異動(出向・転籍・配置転換)

 

出向

出向とは、企業の社員としての身分を有したまま、別の企業の社員としてその別会社の指揮命令の下で業務に従事する異動のことです。

出向は、現在の会社に身分を有する状態が継続するものの、指揮命令を行う主体が変わることから、従業員にとって影響が大きく、出向を命じるためには従業員の同意が必要です。

もっとも、就業規則や雇用契約書においてあらかじめ出向が予定されていることが明示されていた場合は、出向を具体的に命じる際に、労働者の個別具体的な同意は必要とされていません。

但し、出向を命じられる労働者にとって最大の関心は出向後の待遇(労働条件)にあると考えられるため、労働者の個別の同意を無しとするためには、就業規則等には単に出向条項を定めるだけでなく、出向後の待遇に関する規定が定められていることが望ましいでしょう。

就業規則に出向規定がある場合など形式的には出向命令が可能な場合でも、出向命令が権利濫用となる場合は、当該出向命令は無効とされます(労契法14条)。出向命令には合理的な理由が必要になることに注意してください。

出向命令が権利の濫用に該当するか否かは、

・業務上の必要があるか

・労働者が労働条件等において著しい不利益を受けるか

・合理的な人選が行われているか

・違法・不当な動機・目的ではないか

ということが考慮要素になります。

例えば、自主退職に踏み切ることを目的として行われる出向命令は不当な動機・目的として権利濫用に該当する可能性が高くなります。

 

転籍

転籍とは、現に存在する企業(転籍元)の労働契約関係を終了させて、転籍先との新たな労働契約関係を成立させる異動のことです。

転籍は、転籍元との労働契約解消と転籍先との労働契約締結がセットで行われる場合と、転籍元からの転籍先への使用者の地位の譲渡という形でおこわなれることがあります。出向と異なり、雇用先が変更しますので、転籍には労働者の個別具体的な同意が必要になります。就業規則や雇用契約書に記載があったとしても、転籍の際に同意が必要になります。

この労働者の個別具体的な同意が必要な事項とは、単に転籍することのみにとどまらず、賃金が労働時間などの労働条件に関する事項も含まれます。この個別具体的な労働条件が転籍後に異なることが判明した場合は、転籍が無効になる場合があると考えられます。

従って、転籍元が労働者に転籍を命じる場合には、転籍先の企業と転籍後の労働条件について実現可能なものであるか、事前に確認を行うことは必須となります。

転籍を打診した場合に、当該労働者が転籍を拒否したことのみを理由として解雇を行うことは許されません。転籍するか否かは労働者の自由な意思のもとで判断されなければならず、転籍を拒否したことが業務命令違反となることはなく、そのことを理由に懲戒解雇を行うことは許されません。

 

配置転換

配置転換とは、同一企業内で労働者の従事する業務の内容又は勤務場所を相当長期間にわたって変更されることです。このうち同一勤務地内の勤務個所の変更が協議の配置転換といわれ、勤務地の変更が転勤といわれます。

雇用契約締結の際に使用者は労働者に対し「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」を明示しなければなりません。この労働契約において職種や職場を明確に限定した契約になっている場合は、使用者は限定された職種や職場以外の配置転換を命じることはできません。

一方、職種や勤務地を明確に限定されていない場合、使用者は労働者に対して比較的広い裁量で配置転換を行うことが可能です。なぜなら職種や勤務地を限定していない採用においては、企業内での労働者の職業能力・地位の発展や企業規模、業種の拡大・縮小による広範囲な配置転換が予定されていると考えられるからです。

但し、当然配置転換が配転の業務の必要性とは異なる不当な動機や目的をもってなされた場合には、権利濫用となり配置転換が無効になります。

配置転換命令が権利濫用となるか否かの考慮要素としては、裁判上、

・配置転換に関し業務上の必要性があるか

・不当な動機・目的の有無

・通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものか

との点が重視されます。

特に、転居を伴う配置転換において、当該労働者の家庭環境に重大な影響を及ぼす場合にそれが通常甘受すべき程度を著しく超える不利益か否かを慎重に判断しなければなりません。

従って、転勤を命じる場合には、同意を得る範囲で各労働者から家庭環境をヒアリングし、育児や介護の必要性など、転勤に支障となる事由の有無を把握する必要があります。

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