解雇

 

「解雇をした従業員から突然訴えられてしまった。解雇時には本人も納得していたはずなのに。」

「全く仕事をしない社員を辞めさせたいが、どのようにして辞めさせればいいかがわからない」

上記のようなお悩みは多々あると思います。以下、解雇について記述させていただきます。

 

解雇について

解雇とは使用者による労働者との労働契約解消のことですが、原則として労働者を解雇するのは難しいという事実があります。会社の行う解雇が有効であるためには、解雇に関する手続きが整備されていること、その手続きに則っていること、解雇の理由に客観的に合理的な理由があり、社会通念上の相当性が認められることが必要です。

 

当然解雇が認められると一般的に考えられている場合でも、踏むべき手続きを踏んでいなかった場合や、会社が採るべき対応を怠っていた場合は解雇が無効とされる恐れがあります。

万が一、解雇が無効となった場合は、解雇期間分の給料を支払わなくてはならなくなり、会社にとって大きなダメージになりかねません。

 

解雇は労使関係における最終手段ですので、他にとるべき手段がないと認められるときに初めて認められるものと考えられています。従って、問題のある社員に対しては、配置換えや教育などの然るべき対応で対処可能か慎重に判断をする必要があります。それらの策を講じても問題が解決しない場合に初めて、解雇が認められることになります。そのような判断を経て解雇をする際には、後に解雇無効の主張をされた場合に備え、手続きを踏んだことや解雇の理由に関する証拠を残しておかなければなりません。

 

弁護士に依頼をすることで、解雇事由に客観性・合理性が認められるか、手続きに正当性はあるかについてアドバイスをすることができます。また、解雇をした従業員から後々訴えられないために、労働環境を整えておくことができます。万が一訴えられてしまった場合にも、法律の専門的な知識から然るべき対応が可能です。

 

当事務所は、使用者専門の法律事務所として労働問題を解決してまいります。お気軽にご相談ください。

 

解雇を行う際は慎重に

使用者と労働者の間の労働契約の終了、すなわち、退職事由については、

①会社から一方的に雇用関係を終了させる解雇

②労働者からの申し出又は労働者との合意による退職

③一定の事由が発生した場合に退職となる自動退職(定年・死亡・休職期間満了等)

があります。

 

このうち、①解雇は会社からの一方的な判断で労働者は生活の糧となるべき仕事を失う可能性のあるものですから、その有効性については厳しく判断されます。使用者が解雇を行うにあたっては一定の要件を満たさなければならず、要件を満たしていない解雇は無効とされる恐れがあります。一度使用者が行った解雇が紛争になり、解雇無効となると使用者側のダメージは経済的なものも含めてかなり大きいものとなりかねません。

使用者が解雇を行う際には、その要件を意識したうえで慎重に行う必要があります。

 

解雇の種類

解雇は大きく分けて次の3種類に分類されます。

①会社が定めた懲戒事由に該当する場合の懲戒解雇

②会社の経営上・業務上の理由(業務縮小や人員整理いわゆるリストラ)から行われる整理解雇

③懲戒解雇・整理解雇にあたらないものの総称である普通解雇

使用者が解雇を行う際には、上記3種類のどの解雇を行うのかを明確に意識し、それぞれの要件を満たしているか検討しなければなりません。

また、労働法上解雇が認められないものもあります。主なものは以下のとおりですが、これらに該当する場合は、そもそもその労働者を解雇することはできませんのでご注意ください。

・労働者が業務上の負傷をし、または疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後の30日間(労働基準法19条)

・産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業する期間及びその後の30日間(労働基準法19条)

・労働者が行政官庁又は労働基準監督官に申告したことを理由とする解雇(労働基準法1042項、労働安全衛生法第972項)

・育児休業・介護休業の申出をし、または育児休業・介護休業をしたことを理由とする解雇(育児・介護休業法10条・16条)

・妊娠、出産、産前産後休業の取得・請求、妊娠・出産に起因する能率の低下・労働不能を理由とする妊娠中及び出産後1年以内の解雇(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律93項・4項)

・公益通報をしたことを理由とする解雇(公益通報者保護法第3条)

 

解雇が認められるためにはそれぞれ次のようなような事実や要件が必要です。

①懲戒解雇

・就業規則(又は雇用契約書)に懲戒解雇ができること及び懲戒解雇事由が記載されていること

懲戒解雇は、使用者の懲戒権の行使としての解雇であり、使用者が職場秩序維持を目的として違反者に課す制裁です。このような制裁について、何を行ったら制裁が科されるのか分からなければ労働者の立場は不安定なものになってしまいます。企業から禁止されていないと考え行っていた行為が実は禁止行為だと後から知らされて、その行為により制裁が科されることは許されません。

従って、使用者が懲戒権を行使するためには、懲戒の理由となる事由とそれに対する懲戒の種類及び程度が労働者に周知されていなければいけません。よって、懲戒の理由となる事由・懲戒の種類・程度については就業規則に明記されたうえで周知されているか、雇用契約書に記載され労働者が合意している必要があります。

このことは、そもそも就業規則等に懲戒できる旨の記載がない場合は、使用者は労働者を懲戒することはできないことは当然のこと、懲戒できる旨の規定があったとしても、当該労働者が行った行為が就業規則等に懲戒事由として記載されていなければ、その行為を理由として懲戒することはできないということも含まれます。

従って、懲戒事由についてはできるだけ詳細に規定されなければならず、漏れなく作成する必要があります。

・労働者が就業規則等に規定した懲戒事由に該当する事実を行ったこと

この点について重要なことは、当該従業員が行った懲戒対象行為について証拠を残しておくということです。「いつ」「誰が」「どこで」「どのようなことをした」という基本的なことから、それによって企業にどのような被害が生じたのかなどについてもきちんと証拠を残しておきましょう。

はじめは懲戒事由について認めていた従業員が後に懲戒事由を行ったことそのものを否定したり、初めに認めていた内容と異なることを言い出したりすることもありますので、聞き取り調査を行う初期の時点から、書面等の証拠は残すように心がけてください。

・懲戒解雇にすることに客観的に合理的な理由が認められ、社会通念上相当なものとして認められること

それでは、使用者が懲戒解雇事由を定め、その懲戒解雇事由に該当する行為があれば自由に懲戒解雇することはできるのでしょうか。実はそのようなことはなく、懲戒解雇が有効であると認められるためには懲戒解雇にすることに客観的に合理的な理由が認められ、社会通念上相当なものとして認められることが必要です(労働契約法第15条、解雇権濫用法理)。

懲戒解雇とは使用者が科す最も重い処分であり、即時解雇・退職金の不支給(後に詳述します)・人事記録への懲戒の事実の記録など労働者にとって重大な不利益となります。そこで、労働者にそのような不利益を負わせてもよいほどの事情があるかが問題になるのです。

懲戒解雇が合理的で相当なものであるか否かは、行為の性質、態様、動機、会社に及ぼす影響、結果の重大性や被処分者の態度、勤務歴、処分歴、反省の有無など諸般の事情を考慮して判断されます。また、他の従業員や過去の処分歴との公平性も考慮されます。複数の従業員が同じ状況で同じ行為を行ったにもかかわらず、処分の差を設けることは原則としてできません。また、解雇以外の処分で対応できなかったのかという点も重視されます。

そして、懲戒解雇の有効性が法的な労働紛争に発展した場合、使用者側にとってはハードな争いになることが多くなります。これまでの裁判例からすると、懲戒解雇の合理性と相当性が認められるハードルは企業側にとってかなり高いものです。この点は個別事情による判断が必要になりますので、ぜひ弁護士までご相談ください。

・解雇手続の相当性と履行

就業規則に懲戒解雇事由が記載しており、懲戒解雇該当事実が認められ、懲戒解雇処分の合理性及び相当性が認められたとしても、懲戒解雇処分の手続に相当性が欠けていたり、また定められた手続きを履行していない場合は、懲戒解雇が無効になることがあります。

特に懲戒解雇のような重大な処分を行う場合は、その対象行為について当該労働者に弁明の機会を保障することが重要です。どのような行為を行ったとしても、本当にそのような行為を行ったのか否か、また行ったのであればどのような理由で行ったのかなどを説明させる機会を設ける必要があります。そのような機会を確保したにも関わらず、本人が弁明の機会を自ら放棄した場合は、実際に弁明させる必要はありませんが、必ず弁明の機会を保障したことを記録に残しておくようにしましょう。

 

②整理解雇

整理解雇も解雇の一種ですので、解雇権濫用法理が該当し、整理解雇を行うに客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます(労働基準法第16条)。ただし、業務上の必要による人員削減であり、労働者に非がないにも関わらず行われる解雇ですので、その有効性の判断は以下の4要件によって判断されます。

・人員削減の必要性

この要件についてはかつて倒産が目前に迫っている場合や、債務超過であることを指すとされていましたが、現在では会社がそのような状態であることは必須ではなく、経営判断による部門閉鎖に伴う人員の削減の必要性や、経営合理化のための人員削減であっても認められる傾向にあります。

・使用者が解雇回避の努力を行ったこと

上記の人員削減の必要を前提として、その目的を達成するためには解雇以外の方法が採れなかったのか、またそのための努力を行ったかが判断要素となります。

人員の配転や新規採用の停止、報酬・賃金のカットや人件費以外の経費削減、不要資産の処分、希望退職者募集などその企業の規模や状況に合わせて実現可能な他の措置が尽くされているかという点が問題になります。

・解雇対象者選定の合理性

使用者は解雇の対象者について、恣意的な基準で選定するのではなく、合理的な基準に従って公平に選定する必要があります。整理解雇の名にかこつけて特定の労働者を解雇することは許されませんし、人員削減を必要とする理由や解雇回避努力と関連させた客観的な基準であることが必要です。

・手続きの妥当性

就業規則や労使協約に整理解雇の際の手続規定がある場合は、当該規定を遵守することはもちろんのこと、そのような規定がない場合であっても各労働者や労働組合に十分な協議や説明がなされているか否かが問題になります。整理解雇は労働者に非のない解雇であり、経営上の必要があるのであれば、その必要性を資料等に基づき労働者に対して十分に説明を果たしていなければいけません。

 

③普通解雇

普通解雇は、上記二つの解雇以外の解雇を指しますが、通常解雇事由として就業規則に記載されていることが多いでしょう。例えば能力不足(成績不良)による解雇や勤怠不良による解雇がこれに該当します。

普通解雇にも解雇権濫用法理の適用はもちろんありますので、解雇に客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます(労働基準法第16条)。

事由にもよりますが、普通解雇の場合、解雇に客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が認められるためには、当該労働者に改善を促したにも関わらず改善されなかったことや配置転換など使用者として取るべき代替処置を行っていたことなどが重視されます。

例えば能力不足(成績不良)を理由とする解雇を行う場合に、1年後の数値目標を立て、単にその数値目標が達成できなかったことから解雇というものは原則として認められません。

その労働者が能力不足であることを使用者が把握したのであれば、まず使用者がその労働者に対し指導や教育を行い、それでも能力不足が解消できない場合は配置転換など他に能力を生かせる場所がないかなどの手段を講じなければなりません。また、その場合も最初の処分が解雇ではなく、他の手段(注意処分など)を経てからでなければ解雇の相当性は認められないでしょう。

これは一例ですが、他の理由における普通解雇でも同様に使用者が尽くすべき義務を尽くしていたかという点は重視されます。懲戒としての解雇であれ、普通解雇であれ、一度雇用した労働者の解雇は困難であることが多いですので、解雇の判断をする前に、弁護士にご相談ください。

 

解雇が無効になった場合のリスク

上記では解雇が認められる要件についてお話してきましたが、上記要件を満たさず、解雇が無効とされた場合にはどのようなリスクがあるのでしょうか。

代表的なリスクは解雇が無効になった場合の賃金支払い義務です。解雇が無効であるということは、解雇後復職までの期間について、その労働者との間の雇用契約は継続していたことになります。実際には解雇後復職までの期間はその労働者は使用者の下で働いていないため、賃金の支払い義務はないかとも思われますが、労働者の就労を拒否していたのは使用者の責任であるため、実際に働いていなくともその期間の賃金の支払い義務が生じるのです。

実際、裁判や労働審判で解雇無効が争われた際には、この賃金の支払いに収束することがほとんどです。解雇が無効になってしまい賃金支払い義務が認められてしまうと、使用者にとって稼働していない人(かつ何らかの理由で使用者にとっては会社から退場して欲しかった人物)に対して賃金支払わなければならなくなりますので、その経済的ダメージは大きいものになります。

また、その他にも解雇無効を争われた際の紛争処理にかかる経費や時間コストなどのリスクも生じます。

従って、解雇を行う際には慎重な検討が必要であり、他に避ける手段があるのであれば、その方法をまずは検討するべきです。しかし、会社を経営すると、時には解雇が必要な場面も生じます。そのような際には事前に弁護士にご相談いただき、リスク回避をしてください。

 

解雇・退職勧奨のご相談はグロース法律事務所へ

以上、解雇および退職勧奨について注意点などを挙げさせていただきました。しかし、解雇や退職勧奨を行うにあたっては、解雇・退職勧奨を行うに至った事情、会社の規模、対象労働者の事情などによって個別具体的に検討が必要です。つまり、一律に「このようにすれば大丈夫」というものはありません。

解雇や退職勧奨の方法を個別具体的に検討するにあたっては、紛争になった際に最終的に裁判所でどのようなことが重視されるのかという視点は外せません。その視点がなければ、紛争が顕在化した際に解雇や退職勧奨を行ったことが会社にとって致命的な損害を与えるきっかけになってしまうかもしれません。そのうえで経営的な視点を織り交ぜつつ、個別具体的な退職勧奨の方法をとる必要があるのです。

従って、具体的な解雇手続きや退職勧奨を行う前に、その方法でよいのか弁護士によるチェックが入ることが最善策であると言えます。

労働者との関係で悩んでおられる企業様、実際に解雇や退職勧奨を行ったけど失敗したことのある企業様、解雇や退職勧奨はタイミングに応じて適切な対応を足らなければなりません。

グロース法律事務所は、労働問題における使用者側専門の法律事務所として会社の事情に合わせた解雇や退職勧奨の方法に関するアドバイスも行っており、法的リスクを排除した円満退職のお手伝いができます。「従業員の退職」にかかわるご相談はお気軽にお問合せください。

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