年次有給休暇

  年次有給休暇は労働基準法39条に定められており、使用者は雇用開始から一定期間の間に一定の割合以上に出勤した労働者に対し、年次有給休暇を与えなければなりません。年次有給休暇は「休暇」に関する事項ですので、就業規則の絶対的記載事項であり、就業規則を作成する場合は必ず記載が必要な事項です。

年次有給休暇については、その取得要件や時季変更権、不利益取扱の禁止、買い上げの可否など多岐にわたる問題がありますので、使用者としてはそれぞれきちんと把握しておく必要があります。

 

成立要件

  年次有給休暇は

6ヶ月以上継続勤務し、

②全労働日の8割以上出勤した場合に

10日間の年次有給休暇を付与しなければなりません。

 

つまり、6か月経過後の1年間に10日間の年次有給休暇を与えなければならないということです。

そして、その後継続勤務し、対象年度について8割以上出勤した場合には下記の表のとおり、年次有給休暇を付与する必要があります。

また、パートタイム労働者の年次有給休暇の要件については、下記の表のとおりであり、フルタイム労働者と付与日数が異なります。

 

【フルタイム労働者の付与日数】

勤続

年数

6ヶ月 1

6ヶ月

2

6ヶ月

3

6ヶ月

4

6ヶ月

5

6ヶ月

6

6ヶ月

以上

付与

日数

10 11 12 14 16 18 20

 

【パートタイム労働者の付与日数】

週所定

労働

日数

 

年間

所定労働数

 

継続勤務期間
6ヶ月 1

6ヶ月

2

6ヶ月

3

6ヶ月

4

6ヶ月

5

6ヶ月

6

6ヶ月以上

付与

日数

 

4 169日~

216日

7 8 9 10 12 13 15
3 121日~

168

5 6 6 8 9 10 11
2 73日~

120

3 4 4 5 6 6 7
1 48日~

72

1 2 2 2 3 3 3

※週30時間以上のパートタイムの場合はフルタイム労働者と同様になります。

 

①継続勤務とは?

年次有給休暇取得要件の「継続勤務」とは、その労働者の在籍期間のことを言います。従ってその起算日は採用日となります。この在籍期間については実質として会社に「在籍」しているか否かで判断されます。

従って、

・在籍出向している場合

・休職が認められている場合

・定年退職後に引き続き嘱託職員等として雇用されている場合

・パートから正社員、正社員からパートに切り替えた場合

・会社の合併や事業承継等により従業員の雇用関係が引き継がれた場合

などは引き続き継続して勤務していると判断されます。

 

②全労働日の8割以上の出勤とは?

出勤率が8割以上に該当するか否かについては、出勤日数を全労働日で除して計算します。

全労働日とは、当該労働者が出勤すべき労働日数のことを指します。期間中に会社が稼働している日数ではないことに注意してください。

また、就業規則上認められた慶弔休暇や生理休暇や不可抗力による会社の休業日、会社側の責任による休業日については、これらの日については全労働日に含まずに出勤率を計算します。

但し、以下の事由に基づく休暇については、全労働日に含まれ、かつ出勤したものとみなされるとされ(労基法398項)、より労働者に対してより手厚い保護がなされています。

・業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間

・産前産後の休業期間

・育児休暇・介護休暇

・年次有給休暇取得日

このように、休暇の種類によって出勤率の計算が異なりますので、使用者がどのような理由で休暇を取得しているのか把握しておく必要があります。

 

 

時間単位の年次有給休暇の付与

 使用者と労働者は事業場単位の労働組合等との労使協定を結ぶことによって、時間単位で年次有給休暇を取得することを認めることができる。労使協定で定める事項は以下の4点です。

 

①時間単位の取得を認める労働者の範囲

労働者の範囲について、一部の労働者について対象外とする場合は事業の正常な運営を妨げる場合にのみ認められる。恣意的に対象外の労働者を選定することは許されず、客観的に時間単位の有給を与えることによって事業の正常な運営を妨げると認められる場合でなくてはなりません。

また、取得目的による対象者の限定を行うこともできません。介護や育児を行う労働者についてのみ、時間単位の取得を認めるということは取得目的による限定ですので許されません。

 

②時間単位として与えることのできる有給休暇の日数

時間単位として与えることのできる有給休暇の日数の上限は5日以内とされています。これを超える日数を定めることはできません。

 

③有給休暇一日分の時間数

時間単位の有給休暇の取得を認めた場合は、一日の有給休暇が何時間に該当するのかを事前に定めておく必要があります。これは、当該労働者の一日の所定労働時間数を下回ることは許されません。

従って、所定労働時間について端数が生じている場合(例えば一日の所定労働時間が7時間30分であった場合)は、端数を切り上げ計算する(一日8時間として計算する)と定められています。

 

1時間以外の時間を単位として有給休暇を与えることとする場合はその時間数

1時間単位でなく、2時間や3時間単位とする場合については事前に定めておく必要があります。当該単位については一日の所定労働時間数を上回ることは当然できません。

 

時季変更権

 年次有給休暇は、継続的に一定の出勤率で勤務した労働者が獲得する休暇の権利であり、原則として労働者が請求する時季(日程)に与えなければいけません(労基法395項)。従って、有給休暇の取得について取得の可否は当然のこと、日程の指定についても使用者の承認は必要ではなく、一律に承諾を必要とする取り決めはできません。

 

有給休暇の申請書に申請理由の記載欄が設けられていることが多く見受けられますが、これはあくまでも次に説明する使用者からの「時季変更権」の行使のための参考にするものであり、申請理由(申請目的)によって使用者が年次有給休暇の行使を拒否することはできません。

 

ただ、有給休暇について労働者が一斉に取得したり、繁忙期などの特定の時期に代替の聞かない労働者が取得したりすると業務に支障をきたし営業が立ち行かなくなることが想定されます。

 

そこで、使用者には労働者の有給休暇の行使(時季指定)に対し、指定された時季を変更する権利が与えられており、それを時季変更権といいます。使用者の時季変更権は無制限に行使できるものではなく、労働者が指定した時季に有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」に初めて行使できるものとされています(労基法395項但書)。

 

この事業の正常な運営を妨げる場合とは、当該労働者の労働が時季指定日において業務運営に必要不可欠であることが具体的かつ客観的に認められることが必要であり、事業規模や内容、当該労働者が担当する作業の内容や繁閑の程度、代替要員の確保の困難性によって判断されます。特に代替要員の確保については使用者が具体的に検討したか否かが重要になります。つまり、使用者は労働者が自由に有給休暇を行使することができるように最大限に配慮しなければなりません。

 

なお、恒常的に人員不足の場合には、代替要員の確保が困難であったとしてもそれが事業の正常な運営を妨げる場合とは認められないこともあります。

時季変更権が認められる場合、労働者が指定した時季に年次有給休暇の取得を認めない旨の通知を行うことで足り、特に別の時季(日程)を提示する必要はありません。但し、労働者の権利を制限するものなので、できるだけ労働者に配慮した提案を行うことを検討すべきでしょう。

 

また労働者から複数日にわたる時季を指定された場合は、その一部のみについて時季変更権を行使することは可能ですが、日単位での請求を時間単位に、時間単位での請求を日単位に変更することが認められません。

 

不利益取扱の禁止

 年次有給休暇は労働者に認められた権利の行使であることから、年次有給休暇を取得したことによる不利益取り扱いは禁止されています。年次有給休暇を取得したことによって、懲戒事由とすることはもちろんのこと、勤務評価・査定のマイナス項目とすることなど、年次有給休暇を取得することに対する抑制につながるような取扱いは禁止されます。

また、あらゆる場面で有給休暇の取得について欠勤扱いとすることは相当ではなく、賞与の計算や精勤手当の計算上も出勤と取扱うことが必要でしょう。

 

年次有給休暇の買い上げ

 使用者があらかじめ年次有給休暇の買い上げを予約し、買い取ることとされた年次有給休暇の取得を認めないことは、年次有給休暇の権利保障の趣旨に反して許されません。年次有給休暇の目的は労働者に休暇を確保することによって労働義務から解放することにあり、金銭で労働義務を一方的に買い取ることは許されていません。

しかし、時効によって消滅してしまった年次有給休暇や退職することによって消化することができなくなった有給休暇の買い上げを行うことは、上記趣旨に反せず、労働者保護の観点から認められます。なお、このような事情がある場合には、あくまでも年次有給休暇の買取を認めることができるのであって、使用者に買取義務が発生するわけではありません。

 

時効による消滅

 年次有給休暇の消滅時効は2年です。消滅時効の起算点は当該年次有給休暇を行使できる日になります。従って、前年度に年次有給休暇を消化しきれなかった場合は、翌年に繰り越されることになります。そこで翌年に年次有給休暇を行使した場合に未消化分の年次有給休暇か本年度に新たに付与された年次有給休暇なのかが問題となります。

この点は、就業規則に定めておくべきですが、年次有給休暇が一定期間勤務を続けた労働者に付された権利という側面が強いことからすれば、原則として前年度未消化分の有給休暇が充当されたと考えるべきでしょう。

 

年次有給休暇の付与義務(働き方改革による改正)

 いわゆる働き方改革法に基づき様々な改正がなされていますが、年次有給休暇の付与についても改正がなされています。具体的には、年次有給休暇の付与日数が10日以上である労働者に対し、うち5日については、基準日から1年以内の期間に労働者ごとにその時季を指定しなければなりません(改正労働基準法397項、8項)。

これまでは年次有給休暇の行使については、各労働者の自由でした。しかし、取得した権利であってもその行使について全く労働者の自由をすると、事実上権利行使することができない状況に置かれてしまう労働者がいたことも事実です。

そこで、年次有給休暇の付与日数が10日以上の労働者については、そのうち5日について使用者が時季を指定することにし、有給休暇を行使させることを義務付けたのです。

但し、使用者から時季を指定することから、各労働者から時季に関する意見を聞くことや時季に関する労働者の意見を尊重することに配慮する必要があるでしょう。

なお、当該規定には罰則規定が設けられており、有給休暇の時季指定を行わなかった場合は30万円以下の罰金が課されますので、注意が必要です。

また、当該改正法の施行期日は2019年4月1日ですので、直ちに準備を始める必要があることにもご注意ください。

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