セクハラセミナーの概要

男女雇用機会均等法11条では、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けたり、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されたりすることのないよう、事業主が、雇用管理上必要な措置を講じなければならないと定めています。

そして、事業主が講じるべき措置に関しては、以下のとおり、厚生労働大臣が具体的な指針を定めています

1 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

⑴ 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

⑵ セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

 2 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。

⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。

3 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対

⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。

⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)

4 1から3までの措置と併せて講ずべき措置

⑼ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。

⑽ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

です。

 

これらの措置を講じるための、企業内対応に関しては、代表者はもちろん、管理監督者から従業員に至るまで、しっかりと認識を共通にし、理解を深めておく必要があります。企業内研修や、実際の対応措置まで当事務所ではサポート体制を整えていますので、どうぞお問い合わせください。

 

本記事はセミナーでの講演内容を編集し作成したものです。内容の詳細につきましては、
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