介護施設における労務トラブル(休憩・休日について)

 介護事業所における労務管理について、労働法規を遵守しなければならないことは法律上の義務ですが、人材不足が叫ばれている介護業界でより良い人材を確保するためにも、これらの労働法の規定を遵守し、より働きやすい職場環境を醸成することは必須となります。

介護事業所で働く従業員の方々に関する労働基準関係法令や雇用管理に関する規定の適用について、厚生労働省は介護事業所における雇用環境に合わせた「介護労働者の労働条件の確保・改善のポイント」を発表しています。本稿ではそこで紹介されている介護事業所における「休憩・休日」の確保について解説いたします。

 

1 休憩について

労働基準法第34条では、労働時間における「休憩」が規定されており、第1項で「使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少なくとも四十五分、八時間を超える場合においては少なくとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなくてはならない」とされています。

また、同条第3項では、「使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない」と規定しています。

「休憩時間を自由に利用させなければならない」とは、使用者の指揮監督命令下においてはならないということです。一見自由時間を与えているような場合でも、その時間内に業務命令があれば直ちに労働する義務を負う場合は休憩ではなく、「手待ち時間」であるとされて労働時間と判断されます。

前述の「介護労働者の労働条件の確保・改善のポイント」において、介護業界でよくある例として

・代替要員の不足等から夜勤時間帯の休憩が確保されていない

・正午~午後1時などの所定の休憩時間に利用者の食事介助を行う必要が生じ、休憩が確保されていない

というものが挙げられています。

夜勤時間帯の休憩において、何もなければ休憩できるけれども、入所者の要望等があればその要望に対処することを義務付けられている場合などは手待ち時間として休憩に該当しないと判断されるのです。

よって、事業所としては各従業員が所定の休憩を確保できるようにシフトを調整するなどの努力が求められます。

 

2 休日について

労働基準法35条は「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも一回以上の休日を与えなければならない」と規定されており、1週間に1日以上は休日を与えなければなりません(4週間を通じて4日の休日を与えることも認められています。)。

この休日の1日とは単なる継続24時間の付与では足りず、暦日1日(午前0時から午後12時)が休みである必要があります。従って、いわゆる「夜勤明け」の日は休日に該当しないことに注意が必要です。「介護労働者の労働条件の確保・改善のポイント」においても次のような例が紹介されています。

例)早出6:0015:00 遅出14:0023:00 夜勤22:00~翌7:00(休憩各1時間)

この場合において、Aさんは赤色の日(4日、8日、12日、17日、21日、25日)は休日になりません。これらの日は午前7時まで働いており、暦日1日の休みが確保されていないからです。Aさんの休日は青色の13日と26日のみであり、一週間に1日以上、もしくは4週間に4日以上の休日が与えられておらず、労働基準法35条違反となります。

なお、このようなシフトの場合、夜勤明けの次の日が遅番であっても休日に該当しません。前日の午前7時に業務を終了し、次の業務開始が次の日の14時ですので、24時間以上のインターバルがありますが、歴日1日の休みでないことから法定休日に該当しないのです。

よって、事業所としては上記の休日の意味を把握したうえで、各従業員のシフトを作成する必要があるのです。

 

3 グロース法律事務所がお手伝いできること

以上のとおり、日常的によく使われている「休憩」「休日」ということについても、労働基準法上は様々な制約が存在します。事業所としてはそれらを正確に把握したうえで事業所運営を行わなければなりません。

グロース法律事務所では使用者専門の法律事務所として介護事業所における労務問題を取扱っております。労務問題でお悩みの介護事業所様はお気軽にご連絡ください。

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