今や、SNS（ソーシャルネットワーキングサービス）は、老若男女を問わず、誰もが使用しうる情報発信ツールとなっています。

個人の情報発信能力が飛躍的に上がっているなかで、従業員が業務に関する情報を発信し、企業に大きな損害を与えていることが多くあります。また、インターネット上で拡散してしまった情報は事実上消去することができなくなるという特徴があり、企業の受けた損害がより広がってしまうこともあります。このようなことを防ぐためには、どのような対策が必要なのでしょうか。

SNSが企業に損害を与える態様

(1)　従業員が業務に関連する不適切な行為をSNSに掲載する

従業員が業務に関連し、自己または他の従業員の不適切な行為をSNSに掲載することがあります。例えば、食品を取り扱う企業においてわざと食品を不衛生に扱う写真を掲載したり、ホテルやレストラン業を営む企業において、有名人が来店した写真を勝手に撮影し掲載したりすることなどが挙げられます。近年では社会問題の一つであり、世間の関心も大きく、特に企業に生じる損害が拡大傾向で企業や店舗の廃業・閉鎖となることもあります。

このような場合は企業のイメージを損なうばかりか、当該従業員が不法行為責任を負う場合には、企業も法的責任を問われることになります（使用者責任）。

(2)　従業員が自社に対する誹謗中傷をSNSに掲載する

企業の内部者である従業員の自社に対する誹謗中傷は、自社の企業イメージを著しく損ね、企業の信頼が大きく下がってしまうことがあります。

(3)　自社の機密情報等の内部情報をSNSに掲載する

自社の持つ機密情報等の内部情報（固有のノウハウなども含む）を従業員がSNSに掲載してしまうと、競合他社等に内部情報が明らかになり、自社の競争優位性が失われる可能性があります。

このような投稿は、従業員が悪気なく自社のことをアピールするようになされることがあるので注意が必要です。

(4)　従業員がプライベートな投稿で不適切な表現を使用する

従業員が業務とは全く関係なく、プライベートな事柄を投稿する際に、差別的な言動など不適切な表現を行う場合があります。

一見、企業とは関係ないようですが、SNSのプロフィール欄や過去の投稿などから勤務先が特定できる場合は、そのような従業員を雇用しているということで企業の信頼が低下することがあります。

企業が採りうるSNS対策

以上のように、従業員のSNS利用は企業にとって様々なリスクがあり企業としても無視することはできません。当然ながら企業が従業員のプライベートを全て制限・監視することは許されず、従業員のプライベートのSNS利用を「全面的に」禁じることはできませんが、企業の社会的価値や信用を守るために事前・事後の対策を講じておくことは必須になります。

特に、SNS投稿は一度拡散してしまうと完全には消し去ることはできず、また急速に広範囲に拡散し、企業への損害も甚大なものになる可能性があることから、従業員がSNSで不適切な投稿を行わないようにする対策（予防対策）が何よりも重要です。

(1)　SNS教育

予防対策として重要なことは、何よりも従業員に対するSNS教育を実施することです。SNS投稿の発信力の高さや拡散後には情報を消去することができない特徴の他、企業が信用を失った事例や従業員及び企業に法的責任が及んだ事例などをもとに徹底したSNS教育を実施すべきでしょう。

近年、いわゆる「バイトテロ」と言われている従業員の不適切行為をSNSに投稿する行為について、当該従業員は当該投稿行為の重大性や深刻性に気づいていないことが多いと思われます。例え仲間内だけの行為だと考えていても、重大な結果を引き起こしかねない行為であることを認識させるということが、予防の第一歩となります。

当然、社内でSNS教育を実施する際は、幹部などの一部従業員に限るのではなく、アルバイト等も含めた全従業員に行うことが必要です。社内における地位にかかわらず、SNSは発信力を持っているからです。

SNS教育には様々な方法がありますが、自社にてSNSに関するガイドラインや利用規程を作成することも有効です。従業員の入社時においてガイドラインによる教育を行った後に、定期的に研修を行うことが有効です。

(2)　就業規則・雇用契約書・誓約書等でSNS制限の規定を置く

従業員へのSNS教育と並行して、就業規則や雇用契約書や個別の誓約書において、SNSへの不適切な投稿を制限するなど、SNS利用に関する規定を作成し、懲戒事由として定めてておくべきでしょう。これは、SNSガイドラインの作成と同様に従業員に対する教育という意義と共に、万が一、問題となる投稿があった場合の懲戒の根拠となります。

懲戒事由について、現在の就業規則において「会社に損害を与える行為」という趣旨のものがある場合は、当該規定を適用することが可能かもしれません。しかし、近年のSNSトラブルが急増している実情からすると、就業規則等にSNSに関する項目を独立して設けることも必要であり、そのことで企業のSNS投稿に対する姿勢も明確にすることができます。

 そして、従業員から個別に誓約書を取得することで、従業員がSNSの投稿に対する意識がより高まり、また企業が懲戒を行う場合も個別に誓約していたにも関わらず問題の投稿を行ったということで懲戒処分の正当性が認められやすくなります。

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グロース法律事務所がお手伝いできること

従業員がSNSに不適切な投稿を行った場合、上述のように就業規則に禁止事項として明記され、懲戒事由になっている場合は当該従業員を懲戒処分にすることが可能になる場合もあります。

また、実際に企業に経済的損害を与えた場合は、従業員に一部損害を負担させることが可能な場合もあります。

しかし、懲戒処分には厳格な手続と内容の相当性が必要になりますし、従業員への損害賠償請求は損害の公平な負担という見地から制限されることが多くあります。

また、いくら懲戒処分や従業員への損害賠償請求が可能であっても、企業が一度失った信用を取り戻すことはとても困難です。

従って、従業員へのSNS教育を実施することや、就業規則や誓約書などにSNS投稿に関する事項を含むことによって、従業員にSNS投稿の危険性を周知し、不適切なSNS投稿を未然に防ぐことが一番重要になります。

グロース法律事務所では、SNS投稿に関する就業規則や誓約書の作成、企業が行うべきSNS教育に関するセミナーなども開催可能ですので、自社にてSNSに関する対策が十分に取られていない場合には、一度お問合せください。

グロース法律事務所によくご相談をいただく内容

・能力不足、勤務態度不良の社員に対してどのように対応したら良いか分からない。

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・懲戒処分をしたいが、どのような手順で進めたら事後問題が生じないか。

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〇注意指導等をどのように行うべきか。

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顧問契約先様の場合、ひな形提供、若干の修正は顧問料内

〇退職勧奨をどのように行うべきか。

・従前の対応の確認、事案の把握

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（費用の目安）

継続案件の場合は、11万円（税別）～又はタイムチャージ

〇懲戒処分をどのように行うべきか。

・従前の対応の確認、事案の把握

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（費用の目安）

継続案件の場合は、11万円（税別）～又はタイムチャージ

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徳田 聖也

德田聖也 京都府出身・立命館大学法科大学院修了。弁護士登録以来、相続、労務、倒産処理、企業間交渉など個人・企業に関する幅広い案件を経験。「真の解決」のためには、困難な事案であっても「法的には無理です。」とあきらめてしまうのではなく、何か方法はないか最後まで尽力する姿勢を貫く。

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