一口に残業代請求事件といっても、タイムカードに基づく請求で労使共に時間外労働に対して争いのない事例もあれば、時間外労働自体が争われる事例、時間外労働に争いはないけれども、管理監督者であることが争われる事例など、多種多様な紛争の形態があります。

ここでは、主に使用者側の視点にたって、労働者から残業代請求がなされた場合に、どのような反論があり得るのか、まとめて解説したいと思います。

労働者側の時間外労働に対する主張について

労働者側の時間外労働の主張に対しては、そもそも労働者側が主張する時間が「労働時間」と言えるかどうか、という問題が生じることがあります。

「労働時間」の考え方については、既に最高裁判例（三菱重工業長崎造船所事件・平成１２年３月９日労判７７８号）があり、これによれば、労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に決まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めいかんにより決定されるべきものではない」と判示されています。

使用者側として留意すべきは、必ずしも明示の業務命令に限らないということです。つまり、黙示にでも業務命令を行ったと認められるような事実関係があれば、指揮命令下の労働と認定されますので、明示の業務命令はしていない、ということ自体ではすべての反論を尽くしたこととはなりません。

タイムカード打刻時間以外の時間や休憩時間などについて、「労働時間」であると主張されるケースがありますので、まずは、上記の最高裁判例に従って、「労働時間」と認められるのかどうか、が使用者側の第１の反論ポイントとなります。

また、そのような「労働時間」において、労働者が実際は労働していなかったというケースもありますので、これも、使用者側の反論としてなされることがあります。

時間外労働の主張がひとまず認められる場合の反論

このような時間外労働の主張がなされたケースにおいて、ひとまず労働者側の時間外労働についての主張が認められるという場合でも、使用者側としては，労働者との合意や役職等から、以下のような内容で争うことが可能となる場合があります。

詳しくはそれぞれの項目にて、解説致しますが、近時の判例や労働者との合意、就業規則の記載等々、時間外労働の主張に対する以下の反論は、それほど簡単な反論ではありません。平常時からの労務管理としても、改めての見直しを行ってみてください。

□　固定残業代として支払いを行っている

□　管理監督者である

□　裁量労働制である

□　事業場外みなし労働時間制である

□　変形労働時間制を採用している

□　フレックスタイム制を採用している

□　時効が到来している

□　合意によって相殺することとしていた労働者に対する債権がある

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谷川安德

谷川安德 大阪府出身。立命館大学大学院法学研究科博士前期課程（民事法専攻）修了。契約審査、労務管理、各種取引の法的リスクの審査等予防法務としての企業法務を中心に業務を行う。分野としては、使用者側の労使案件や、ディベロッパー・工務店側の建築事件、下請取引、事業再生・M&A案件等を多く取り扱う。明確な理由をもって経営者の背中を押すアドバイスを行うことを心掛けるとともに、紛争解決にあたっては、感情的な面も含めた紛争の根源を共有すること、そこにたどり着く過程の努力を惜しまないことをモットーとする。

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