働き方改革で変わる割増賃金請求への対応策

 

現状

労働時間は、18時間、140時間が原則とされ(労働基準法32条)、これを超えた時間外労働や休日労働のためには、36協定の締結と労働基準監督署(労基署)への届出が必要とされています。

ところで、36協定で定める延長時間については、労働省告示が、1か月あたり45時間、1年間360時間等の限度を定める一方、労働省告示は、臨時的な特別の事情がある場合には、特別条項付きの協定を結んでおけば、年間6か月以内に限り、限度を超えた時間を延長時間とすることを認めています。

このような現状には、以下のような問題があり、長時間労働の温床との指摘がありました。

▼法律(労働基準法)が時間外労働の限度を定めていない

▼時間外労働の限度を定める労働省告示に法的拘束力がない(限度を超えた時間数であっても、36協定の締結・届出が可能)

▼労働省告示は、特別条項による延長時間について限度を定めていない

 

働き方改革による時間外労働の上限規制

このような現状は、働き方改革関連法によって、次のように改正され、大企業については20194月~、中小企業についても20204月~適用されることとなりました。

 

まず、残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできないとされました。

そのうえで、臨時的な特別の事情がある場合においても、36協定に定める時間外労働の限度は、年720時間以内としなければなりません。

また、例外の適用は年6ヶ月以内に限るとともに、以下の要件を満たさなければなりません。

① 複数月平均80時間以内(休日労働を含む)

(「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内)

② 月100時間 未満 休日労働を含む

ちなみに、月80時間は、1日当たり4時間程度の残業に相当します。

上記に違反した場合には、罰則(6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科されるおそれがありますので、くれぐれも注意が必要です。

 

厚生労働省のホームページ(働き方改革特設サイト)からの抜粋・引用となりますが、以下のイメージ図が紹介されていますので、ご参照いただければと思います。貴社の現状把握や対応策などは、当事務所までお問い合わせ下さい。

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谷川安德

谷川安德

大阪府出身。立命館大学大学院法学研究科博士前期課程(民事法専攻)修了。契約審査、労務管理、各種取引の法的リスクの審査等予防法務としての企業法務を中心に業務を行う。分野としては、使用者側の労使案件や、ディベロッパー・工務店側の建築事件、下請取引、事業再生・M&A案件等を多く取り扱う。明確な理由をもって経営者の背中を押すアドバイスを行うことを心掛けるとともに、紛争解決にあたっては、感情的な面も含めた紛争の根源を共有すること、そこにたどり着く過程の努力を惜しまないことをモットーとする。
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