企業のノウハウ等に接した従業員が退職する場合、企業が、当該従業員が同業他社に転職することで、ノウハウが流出することを防ぎたいと考えるのは、当然です。一方で、退職をした従業員にも、退職後は職業選択の自由があり、諸判例において、競業避止義務に関する就業規則や契約の効力は、制限的に判断されてきました。

よくある就業規則の例としては、

といった規定があります。

短い規定ですが、ここに書かれているポイントは以下のとおりです。

①　在職中及び退職後の競業避止義務を定めていること

②　退職後の競業避止義務の期間を６か月としていること

③　競合する他社について地域的な限界を設けていないこと

④　従業員がどのような地位の者であったかの限界がないこと

⑤　禁止される行為が包括的であること

⑥　代償措置のないこと

⑦　就業規則と別に、個別に競業避止に関する契約を結ぶ場合があることを明確に規定すること

によって、就業規則以上の義務を当該契約によって定めても、当該契約が有効となることに疑義を生じさせないようにすること

です。

諸判例においても、このようなポイントのうち、特に②から⑥について、就業規則の規定がどのようになっているか、当該労働者との契約内容がどのようになっているか、という複数の視点から、契約の有効性が判断されてきました。

②について言えば、１年以内の禁止期間については、比較的短期として認められやすい傾向ある一方、２年を超える場合には、他の要素との総合考慮とはなりますが、その有効性を認めない判例も存在します。

企業のノウハウ等の流出を防ぐために、ただただ厳しい規定を設ければ良いということではありません。どのような守られるべき利益が企業にあり、それに接する従業員に対して、どの期間、どの場所的範囲で、どのような条件下に競業避止を求めるのか。

厳密な制度設計が必要ですので、貴社に合わせた対応をご検討ください。

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谷川安德

大阪府出身。立命館大学大学院法学研究科博士前期課程（民事法専攻）修了。契約審査、労務管理、各種取引の法的リスクの審査等予防法務としての企業法務を中心に業務を行う。分野としては、使用者側の労使案件や、ディベロッパー・工務店側の建築事件、下請取引、事業再生・M&A案件等を多く取り扱う。明確な理由をもって経営者の背中を押すアドバイスを行うことを心掛けるとともに、紛争解決にあたっては、感情的な面も含めた紛争の根源を共有すること、そこにたどり着く過程の努力を惜しまないことをモットーとする。

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