【相談】

当社では、1か月の試用期間を設けていますが、ここ数年、本採用後に上司の指示に従わない者、不満そうな顔をして勤務態度が不良な者が増えてきています。

そこで、就業規則を改正し、試用期間を10か月として、もう少し様子を見たいと考えていますが、可能でしょうか。

【解説】

労働者を採用する際、1か月から3か月程度の試用期間を設け、その後本採用を行う企業は多く見られるところです。

この「試用期間」とは、判例上は、解約権留保の特約のある雇用契約であると考えられています。

平たくいえば、本採用を拒否するということは、一旦成立した雇用契約を解約するということであり、本採用をするということは、留保していた解約権を行使しないということを意味します。

試用期間というのは、最高裁判例（三菱樹脂事件・最高裁昭和48年12月12日判決民集27巻11号1536頁）によれば、「採否決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他上告人のいわゆる管理職要員としての適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行ない、適切な判定資料を十分に蒐集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるものと解される」期間です。

「期間」の長さについては、特に法律上定まった期間がある訳ではありませんが、上記のような趣旨のもとで合理性が認められるものですから、不必要に長期の試用期間を定めた場合、その効力を否定される可能性があります。

上記最高裁でも、「今日における雇傭の実情にかんがみるときは、一定の合理的期間の限定の下にこのような留保約款を設けることも、合理性をもつものとしてその効力を肯定することがきるというべきである。」と判示されています。

相談の事例は10か月という長期間の試用期間を設けたいとの相談ですが、労働者の資質、性格、能力等長期雇用を前提とした適格性の判断をするにあたり、10か月というのは社会通念上も不必要に長期と考えられます。

労働者の就業継続への期待や転職可能性等をも考えると、解約権が留保された雇用契約の状態を10か月認めることの合理性は乏しいと言えます。

また、企業側において、当該期間中に、どのような教育を行ったかも問われることになりますので、実際、10か月の時点で本採用を拒否したところで、その合理性を否定され、解約権の行使が認められない可能性があると言えます。

ケースバイケースの判断となりますが、長期の試用期間を定めたから、本採用後の解雇よりも解雇しやすくなる（解約権の行使をしやすくなる）、ということには必ずしもなりません。

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谷川安德

谷川安德 大阪府出身。立命館大学大学院法学研究科博士前期課程（民事法専攻）修了。契約審査、労務管理、各種取引の法的リスクの審査等予防法務としての企業法務を中心に業務を行う。分野としては、使用者側の労使案件や、ディベロッパー・工務店側の建築事件、下請取引、事業再生・M&A案件等を多く取り扱う。明確な理由をもって経営者の背中を押すアドバイスを行うことを心掛けるとともに、紛争解決にあたっては、感情的な面も含めた紛争の根源を共有すること、そこにたどり着く過程の努力を惜しまないことをモットーとする。

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