新型コロナウイルス感染症に関して、感染防止に向けた緊急の対応が求められている状況ですが、本稿ではお問い合わせの多い内容のうち、労働者を休ませる場合の措置について、留意点を記載致します。

労働者を休ませ、または休む場合の類型

新型コロナウイルスに関しては、まず感染の疑い（風邪の症状、３７．５度以上の発熱が４日間以上続くなどの場合）がある場合と、実際に感染が判明した場合とで類型が異なります。

(1)　感染の疑いがある場合
まず、感染の疑いがある場合には、会社の指示で労働者を休ませる場合と、労働者自身が自主的に休む場合とに分けることができ、また、そのように整理する必要があります。

(2)　感染した場合
労働者が実際に新型コロナウイルスに感染してしまった場合には、新型コロナウイルス感染症は国の指定感染症に指定されており、都道府県知事が入院勧告、就業制限を行うことが出来るため、これによって労働者が休むという場合が考えられます。

労働者が休む場合の賃金等の取扱いについて

まず、以下は、労働者が有給休暇を取得しない場合の対応について、記載するものですので予めご留意ください。労働者を会社の指示で休ませる場合に、会社の指示で無理矢理有給休暇を取得させることは出来ません。あくまで、労働者の請求する時季に与えるものであることが原則となります。

(1)　会社の指示で休業させる場合
労働基準法第２６条は、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」と定めており、感染の疑いがあるとして、会社の指示で労働者を休ませる場合は、原則、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」として取り扱われます。
つまり、会社としては、休業期間中の休業手当（平均賃金の１００分の６０以上）を労働者に支払わなければなりません。
専門家においても、今後の事態を確実に予測できない今回の現時点での新型コロナウイルスの感染予防のためであったとしても、法律が「使用者の責めに帰すべき事由」でない場合として想定しているのは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること、の２つの要件を満たす場合です。その点で、新型コロナウイルスへの会社対応としても、少なくとも②の要件を満たすには、労働者にまずは自宅勤務を指示したりするなど、会社としてとるべき対応を行った後でなければ要件を満たさないものと考えられています（その他下記(3)のような場合です）。
また、会社の指示で休業させる場合は、従業員毎に個別に対応する場合だけではなく、全従業員を対象として、例え３７度以上の発熱がある場合は、当面の間、休業させるというような場合も含みますので、個別であるか全員を対象とするかで判断が変わるものではありません。

(2)　労働者が自主的に休む場合
発熱症状等で労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様の扱いとなります。
この場合の賃金の取扱いについては、厳密には、各会社の就業規則等を確認いただくこととなりますが、休暇に関する特別の規定がない場合、その期間中の賃金は発生しません。もっとも、会社によっては、このような場合に有給の特別休暇、病気休暇制度を設けるなどしている例がありますので、個別にご確認ください。

(3)　都道府県知事が行う就業制限の場合
この場合は、労働者を休業させることにつき、使用者の責めに帰すべき事由はないものと考えられます。したがいまして、この場合に、会社は休業手当（平均賃金の１００分の６０以上）を支払う必要がありません。

傷病手当金について

会社から賃金が支払われない場合（支払賃金額による例外はあります）でも、労働者が被用者保険に加入している方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。具体的には保険者に確認いただく必要がありますが、療養のために労務に服することが出来なくなった日から起算して３日を経過した日から、直近１２ヶ月の平均の標準報酬日額の３分の２が補償されます。

最後に

「従業員を守り、企業を守る」という視点は、企業が持続的に発展する土壌になるものと私たちは考えています。労働者に自主的な休業を求めるとしても、こうした緊急事態だからこそ、労使において協力し合い、労働者が安心して休暇を取得出来る体制を整えていくことが望ましいと考えます。
新型コロナウイルス対策に関する労務問題についても、無料で相談対応していますので、遠慮無くお問い合わせください。

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谷川安德

谷川安德 大阪府出身。立命館大学大学院法学研究科博士前期課程（民事法専攻）修了。契約審査、労務管理、各種取引の法的リスクの審査等予防法務としての企業法務を中心に業務を行う。分野としては、使用者側の労使案件や、ディベロッパー・工務店側の建築事件、下請取引、事業再生・M&A案件等を多く取り扱う。明確な理由をもって経営者の背中を押すアドバイスを行うことを心掛けるとともに、紛争解決にあたっては、感情的な面も含めた紛争の根源を共有すること、そこにたどり着く過程の努力を惜しまないことをモットーとする。

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