新型コロナウィルス感染症の影響による解雇について
新型コロナウィルス感染症の影響により、企業活動の縮小が余儀なくされており、様々な企業努力をもってしても従業員の解雇を行わざるを得ない場合が想定されます。
本稿では、やむを得ず従業員の解雇を行う場合における注意点について紹介いたします。
Contents
1 売り上げ減少を原因とする従業員の解雇は「整理解雇」に該当する
従業員に理由があり解雇を行う普通解雇や懲戒解雇ではなく、会社の売上・利益の減少(会社側の業務上の必要性)を原因とする解雇は「整理解雇」に該当します。
整理解雇について、会社の売上が落ちたときに、会社が自由に従業員を解雇できるわけではありません。従業員によって解雇は生活の基盤を失うこととなることから、会社の都合により解雇することには厳格な要件を満たすことが裁判上求められています。すなわち、解雇は雇用調整の最終手段と考えられており、解雇に至らない雇用調整方法を取り得なかったのかが厳格に判断なされます。
このことは、新型コロナウィルス感染症の影響により会社の売上が減少した場合でも同様です。使用者としては、売り上げの減少によって安易に解雇が可能とは考えず、本当にやむを得ない整理解雇か否か検討し、整理解雇実施の可否を判断しなければなりません。
安易に解雇を行い、その後、解雇の有効性が争われ、裁判等で解雇が無効となった場合は解雇期間中の給与等を支払わなければならず、新型コロナウィルス感染症の影響が去った後にも会社に大きな影響を及ぼす可能性があります。
2 整理解雇の要件
整理解雇が有効とされるためには、「人員削減の必要性」「解雇回避努力の有無」「解雇対象者選定の合理性」「手続きの妥当性」の4つの要件を満たすことが必要であるとされています。
①人員削減の必要性
人員削減の必要性については、裁判上、他の要件と比して緩やかに認められる傾向にありますが、本当に人員削減を行う必要性があったか否かについて説明・立証ができる必要があります。
新型コロナウィルス感染症による影響を原因として整理解雇を行う場合は、売り上げ減少の程度やそれに伴う会社のキャッシュフローの悪化の程度、人件費削減の必要性(人件費が経費に占める割合)、今後の業績回復の見込みなどが考慮要素になります。
②解雇回避努力の有無
上記①人員削減の必要性を前提として、その目的を達成するためには解雇以外の方法が採れなかったのか、また解雇以外の方法をとるための努力を会社が行ったのかということが判断要素となります。
具体的には、従業員の時短勤務や休業によって対応出来なかったか、不要資産の処分や人件費以外の経費の削減・役員報酬のカットなどを行ったかなど経費削減努力を行っていたかとの観点や、余剰人員の配転・出向による対応はできなかったのかとの観点、退職勧奨や希望退職者の募集など退職に関する観点などが考慮要素になります。
これらについて各会社の具体的な状況の中で、実現可能な措置が尽くされているか、また、実現可能か否かを検討したのかという点が重要になりますので、実際に取った措置や検討した事項について説明・立証できることが必要です。
特に、新型コロナウィルス感染症の影響については、従業員の休業や出向の実施により受給可能な雇用調整助成金の要件が緩和されるなどの措置が取られており、これらの受給を検討してもなお解雇が避けられなかったのかとの観点も重視される可能性がありますので、事前にこれらの受給を検討する必要性は高いと考えられます。
③対象者選定の合理性
解雇回避努力を行ったにもかかわらず、解雇を行う場合でも、解雇の対象者について恣意的な基準で選定するのではなく、合理的な基準に従って公平に選定する必要があります。整理解雇の名にかこつけて特定の労働者を解雇することは許されませんし、人員削減を必要とする理由や上記②において実際に会社が行った解雇回避努力(配置転換の可能性の検討など)と関連させた客観的な基準であることが必要です。
④手続きの妥当性
就業規則や労使協約に整理解雇の際の手続規定がある場合は、当該規定を遵守することはもちろんのこと、そのような規定がない場合であっても各労働者や労働組合に十分な協議や説明がなされているか否かが問題になります。整理解雇は労働者に非のない解雇であり、経営上の必要があるのであれば、その必要性を資料等に基づき労働者に対して十分に説明を果たしていなければいけません。
新型コロナウィルス感染症による売上減少を原因とするのであれば、どの程度売り上げが減少したのかなどの説明や、また、会社が行った具体的な解雇回避努力についても説明が必要となります。
なお、整理解雇の場合も解雇日から30日前の予告又は解雇予告手当を支払う必要がありますので(労働基準法20条)、当該手続きも会社として果たさなければなりません。
3 まとめ
新型コロナウィルス感染症による影響により企業活動の縮小が余儀なくされているとの理由だけで、上記の要件を検討せず、またはこれらを検討・実施したことの証拠を残さずに、漫然と整理解雇を行った場合は、当該従業員との紛争のもととなり、新型コロナウィルス感染症の対策に時間を割けなくなったり、解雇期間中の給与等の支払いなど結果として多額の支出が必要になりかねず、事業の再建も不可能になります。
このような緊急事態であるからこそ、解雇考えておられる場合は、速やかに弁護士にご相談いただきながら進める必要があります。
また、上記にてご紹介させていただいた通り、新型コロナウィルス感染症による影響については雇用調整助成金等雇用継続のための制度も利用しやすくなっており(別稿:新型コロナウィルス感染症対策にかかる雇用調整助成金について)、別途、経営のご相談もお受けしております。
グロース法律事務所では、その他の新型コロナウイルス対策に関する労務問題についても、無料で相談対応していますので、遠慮無くお問い合わせください。
グロース法律事務所によくご相談をいただく内容
・就業規則は会社設立時に作成したが、その後全く変更も行っていないことから実情と合っておらず、見直したい。
・従業員を解雇したかったが、就業規則の規定が不十分で解雇は認められないとのことだったので見直したい。
・事業の拡大に応じて、就業規則を見直したい。
・労働法の改正に応じて就業規則を見直す必要があるのか知りたい。
就業規則分野に関するグロース法律事務所の提供サービスのご紹介と費用
〇就業規則の新規作成
33万円~
就業規則を新規作成(又は新規作成と同視できる大幅改定)をいたします。
周知方法や今後の改訂方法などについてもアドバイスを行います。
〇就業規則及び関係規定の新規作成
55万円~
就業規則に加え賃金規程を始めとした各種関係規定も新規作成いたします。
周知方法や今後の改訂方法などについてもアドバイスを行います。
〇就業規則及び関係規定の内容確認と解説
11万円~
現存の就業規則及び関係規定について、内容の解説と要修正事項の解説を行います(修正案は含みません。)
〇就業規則及び関係規定の内容確認と修正案
33万円~
現存の就業規則及び関係規定について、修正案を提示し、就業規則の周知や改訂の方法についてもアドバイスを行います。
グロース法律事務所への問い合わせ
お電話(06-4708-6202)もしくはお問い合わせフォームよりお問い合わせください。
お電話の受付時間は平日9:30~17:30です。また、お問い合わせフォームの受付は24時間受け付けております。初回の法律相談については、ご来所いただける方に限り無料でご相談させていただいております。
※遠方の方はオンライン会議での初回面談も承りますので、お申し付けください。また、新型コロナウイルス感染症の影響でどうしても来所ができないという方につきましても、オンライン会議で初回無料で面談を承りますので、お申し付けください。
コロナ禍における各種対応方針
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |

徳田 聖也

最新記事 by 徳田 聖也 (全て見る)
- 事業承継勉強会 第6回 2021.12.14 - 2021年12月20日
- 事業承継勉強会 第3回 2021.3.18 - 2021年3月19日
- 事業承継勉強会 第1回 2020.12.22 - 2020年12月30日
「新型コロナウィルス感染症の影響による解雇について」の関連記事はこちら
- 「事業場外みなし労働時間制」による反論
- 10か月間の使用期間は認められるのか?についての相談事例
- いよいよ義務化されるパワーハラスメント防止措置~今から求められる事業主の対応
- テレワーク導入と就業規則の関係
- トラブルにならない為の退職合意書のポイントを弁護士が解説 ~紛争事例を前提に~
- ハラスメント
- メンタル不調社員への対応 ~休職制度と治癒についての留意点~
- 事業場みなし労働時間制と裁量労働制
- 令和6年4月から労働条件明示のルールが変わります
- 企業が定める休職規定について
- 使用者の安全配慮義務違反による責任の範囲
- 使用者側弁護士による労務コンサルティング
- 働き方改革で変わる割増賃金請求への対応策
- 入社時誓約書に関する解説
- 内定をめぐるトラブルを避けるために
- 副業・兼業の促進に関するガイドラインについて
- 労使協定の締結について
- 労働時間の管理
- 労働条件の不利益変更の実務~休職事由の追加~
- 労働条件の不利益変更の実務~固定残業代の手当減額の可否と限界~
- 労働条件の通知をめぐるトラブル対策
- 労働者の安全衛生
- 労働関係法令上の帳簿等の種類と、その保存期間について
- 労働関係訴訟
- 労基署対応のポイント
- 同一労働同一賃金~不合理な待遇差の診断、対応プラン
- 同一労働同一賃金とは?制度の趣旨・概要や2021年度法改正に向けた対応内容について解説
- 同一労働同一賃金における賞与と退職金の取扱いの注意点
- 問題社員への対応のポイント ~企業経営者が身についておくべき基本方針~
- 団体交渉・労働組合対策(法人側)
- 固定残業代
- 変形労働時間制
- 定年制度について弁護士が解説
- 就業規則のリーガルチェック
- 年次有給休暇
- 従業員のSNS利用への対策
- 従業員の服装等を問題とする懲戒処分の可否について
- 懲戒処分に必要な適正手続~懲戒処分が無効とされないためのポイント~
- 新型コロナウイルス感染予防のための休業・時短勤務命令による賃金支払い対応プラン
- 新型コロナウイルス感染予防を原因とする休業・時短勤務命令と賃金について
- 新型コロナウイルス感染症に関して企業がとるべき対応 ~労働者を休ませる場合の措置に関する留意点~
- 新型コロナウィルス感染症の影響による解雇について
- 新型コロナウイルス感染症対策としての時差出勤の実施について
- 新型コロナウイルス感染症対策として企業に求められる安全配慮義務
- 新型コロナウィルス感染症対策にかかる雇用調整助成金について
- 新型コロナウイルス感染症影響下における年次有給休暇の取得について
- 新型コロナウイルス感染症拡大時における『下請法』
- 新型コロナウイルス感染症拡大時における『個人情報保護法』
- 新型コロナウイルス感染症拡大時における『労務問題・労務管理』
- 新型コロナウイルス感染症拡大時における『契約』
- 新型コロナウイルス感染症拡大時における『株主総会』
- 新型コロナウイルス感染症拡大時における『資金繰り・倒産・事業再生』
- 新型コロナウイルス感染症拡大時に中小企業が利用可能な資金支援について
- 新最高裁判例紹介~同一労働同一賃金
- 残業代問題
- 異動(出向・転籍・配置転換)
- 経歴詐称が判明した社員を懲戒解雇することができるか
- 育児・介護休暇、休業
- 育児・介護休業法改正~令和4年以降の施行対応について~
- 育児介護休業法の改正対応について
- 裁量労働制を採用する使用者の反論
- 解雇
- 試用期間と解雇・本採用拒否の相談事例
- 試用期間満了時の解雇(本採用拒否)について
- 賃金の支払いについて
- 資金繰り対策として当面可能と考えられる支出抑制策
- 退職事由による退職金の不支給・減額について~モデル就業規則を例にそのリスクを考える~
- 退職勧奨
- 退職後の競業避止義務について
- 退職金不支給・減額条項に関するポイント解説
- 過重労働撲滅特別対策班(かとく)の監督指導・捜査
- 労働審判の申立にどのように対応すべきか?
グロース法律事務所が
取り扱っている業務
新着情報
- 2023.08.30お知らせ
- 「税理士×弁護士」インボイス制度と中小企業が気をつけるべき独占禁止法・下請法ポイント解説セミナー 2023.11.16
- 2023.07.23お知らせ
- 【実施済み】従業員との合意書・誓約書と就業規則の最低基準効セミナー 2023.09.14
- 2023.07.20お知らせ
- 【実施済み】顧客従業員の引き抜きを許さない「競業避止対策」セミナー 2023.08.23
- 2023.04.27お知らせ
- 2023.05.18開催予定セミナー・会議室変更のお知らせ
- 2023.04.24お知らせ
- 【実施済み】退職トラブルを回避するために 必要な労務管理~顧客対応時の重要チェックポイント~ 2023.06.15