新型コロナウイルス対策により、労働者の時差出勤を検討・実施されておられる事業主も多く、ご相談も増えております。本稿では時差出勤を実施する際の留意点を記載いたします。

始業・終業時間変更の可否

時差出勤を導入するには始業時刻、終業時刻を変更することになりますが、始業時刻・終業時刻は就業規則の絶対的記載事項であり（労基法第８９条）、休憩時間（休憩時刻）も含めて通常は労働契約の内容に定められています。

従って、時差出勤導入にあたっては、具体的な始業時刻・終業時刻について労働契約の変更として、労働者との間で合意を行うことが原則として必要になります。

ただし、多くの就業規則において始業時刻・終業時刻について変更できる旨が規定されていることが多く、そのような規定がある場合は合意なくして時差出勤を命じることが可能です。なお、就業規則に時差出勤を命じることができる場合について具体的な記載がある場合は、新型コロナウイルス感染症対策による時差出勤が当該要件を満たすか否かの検討は必要になります。

例えば厚生労働省のモデル就業規則例では始業・終業時刻の変更について「ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、または繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。」と例示されています。

当該内容の就業規則であれば、新型コロナウイルス感染症対策による時差出勤が「その他やむを得ない事情」に該当するかが問題となりますが、新型コロナウイルス感染症対策としていわゆる３密を避けることが要請されており、通勤電車等の混雑を避けるために時差出勤が推奨されていることからすると、電車通勤以外の方法をとることが現実的ではない労働者については時差出勤を命じることは「その他やむを得ない事情」に該当すると言えます。なお、あくまでも新型コロナウイルス感染症対策として時差出勤を命じる場合に「その他やむを得ない事情」該当することから、新型コロナウイルス感染症終息後は「その他やむを得ない事情」に該当しないことが考えられることから、新型コロナウイルス感染症対策をきっかけに恒久的に始業・終業時刻を変更する場合は、やはり労働者との合意が必要になると考えられます。

時差出勤時の時間外労働割増賃金について

時間外労働の割増賃金が発生するのは、就業規則にて別途定めがない場合には、法定労働時間（一日８時間、週４０時間）を超える場合です。従って、時差出勤導入にあたり、始業時刻・終業時刻を繰り上げ、繰り下げを行うのみで、労働時間に変更がない場合は、時間外労働の割増賃金は発生しません。

ただし、就業規則にて、法定労働時間を超えない場合でも所定の労働時間を超えた場合に割増賃金が発生する旨の定めがある場合は、当然当該規定が適用されますのでご注意ください。

なお、始業時刻・終業時刻を繰り上げまたは繰り下げた結果、労働時間が午後１０時から午前５時にまたがる場合は、法定労働時間を超えていない場合でも深夜業に対する割増賃金は発生することにご留意ください。

まずは各労働者の事情に合わせた話し合いを

時差出勤導入による始業時刻・終業時刻の変更は、労働者の生活習慣等を変更する必要があるものであり大きな影響を与える可能性があります。これら個別の事情を無視して安易に時差出勤を導入すると、労働者のモチベーションの低下や生産性の低下を招きかねません。新型コロナウイルス感染症対策として、会社にて時差出勤を導入する場合でも、時差出勤の適用の有無や適用する場合の繰り上げ・繰り下げの時刻について、まずは個別の労働者と十分な話し合いを行うことが重要です。

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徳田 聖也

京都府出身・立命館大学法科大学院修了。弁護士登録以来、相続、労務、倒産処理、企業間交渉など個人・企業に関する幅広い案件を経験。「真の解決」のためには、困難な事案であっても「法的には無理です。」とあきらめてしまうのではなく、何か方法はないか最後まで尽力する姿勢を貫く。

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