新型コロナウイルス感染症影響下における年次有給休暇の取得について

新型コロナウイルス感染症防止のため、休業要請や一部営業の縮小などにより労働者を(一部)休業させる使用者も増えています。本稿では労働者を休ませる場合の年次有給休暇の扱いについて解説いたします。

1 年次有給休暇とは

年次有給休暇は労働基準法39条に定められており、使用者は雇用開始から一定期間の間に一定の割合以上に出勤した労働者に対し、年次有給休暇を与えなければなりません。パートタイム労働者やアルバイトでも要件を満たしていれば当然に付与されます(詳細は別稿「年次有給休暇」をご参照ください。

新型コロナウイルス感染症の影響により労働者を休ませる場合に(休業日に該当する)、年次有給休暇の取得日としてもよいのでしょうか。

2 使用者からの一方的な有給休暇の取得指定は不可

年次有給休暇は、継続的に一定の出勤率で勤務した労働者が獲得する休暇の権利であることから、原則として労働者の意思に基づいて労働者が請求する時季(日程)に与えなければなりません。従って、使用者から一方的に休業日を年次有給休暇の取得日とすることはできません。

それでは労働者から休業日について年次有給休暇の取得日としたいと申し出た場合は可能でしょうか。新型コロナウイルス感染症の影響により従業員を休ませる場合の賃金等の取扱いについては別稿「新型コロナウイルス感染予防を原因とする休業・時短勤務命令と賃金について」に詳細を記載していますが、多くの場合で60%以上の休業手当を支払う必要がありますが、年次有給休暇を取得し、100%の賃金を受けたいというニーズがある場合も想定されます。

休業日はそもそも労働者に労働の義務がありませんので、労働の義務を免除する「休暇」である年次有給休暇を取得することはできないとも考えられます。しかし、労働者が休業日に年次有給休暇の取得を求め、使用者もこれを認める場合に年次有給休暇の取得を禁じられているわけではありませんので、使用者と労働者の合意があれば年次有給休暇の取得とすることは可能と解されます。

3 雇用調整助成金・小学校休業等対応助成金との関係

新型コロナウイルス感染症にかかる休業等を行った場合の休業手当等については、雇用調整助成金・小学校休業等対応助成金等が設けられていますが、休業中に取得した年次有給休暇日については、これらの助成金の対象とならないことに注意が必要です。従って労働者の取得した年次有給休暇に対応する賃金相当額については助成されません。

なお、小学校休業等対応助成金は要件を満たす6月30日までの間の休暇(特別休暇)について、一日の上限額を8330円として使用者が支払った賃金相当額の10/10が助成対象となり、当該特別休暇に関する定めが就業規則等にない場合でも支給対象となりますので、対象者が休業せざるを得ない場合や年次有給休暇の取得を申し出た場合には、特別休暇の付与も含めた話し合いを行うことが望ましいといえます。

4 最後に

年次有給休暇は労働者が獲得した休暇の権利であり、使用者が一方的に指定することはできません。労働者から休業・欠勤の申出があった際は、年次有給休暇の取得の意思や特別休暇の付与について労使間で確認・話し合いをすることが重要であり、これを怠ると今後の労使間の信頼関係を崩すことになりかねません。

年次有給休暇の取得等に限らず、緊急事態であるからこそ、労使共に協力しあう体制を構築する必要があり、そのために労使間の意思確認・話し合いを怠らない姿勢が重要です。

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徳田 聖也

徳田 聖也

京都府出身・立命館大学法科大学院修了。弁護士登録以来、相続、労務、倒産処理、企業間交渉など個人・企業に関する幅広い案件を経験。「真の解決」のためには、困難な事案であっても「法的には無理です。」とあきらめてしまうのではなく、何か方法はないか最後まで尽力する姿勢を貫く。

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