同一労働同一賃金とは?制度の趣旨・概要や2021年度法改正に向けた対応内容について解説

1 同一労働同一賃金とは

 2018年6月に成立した「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(働き方改革関連法)の目的の一つとして「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」が掲げられました。これがいわゆる「同一労働同一賃金」と呼ばれるもので、具体的には

・労働契約法
・短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律
(なお、法律の名称も「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」変更された(パートタイム・有期雇用労働法)
・労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(労働者派遣法)
の一部が改正されました。

 これらの改正の適用は2020年4月1日から始まっていますが、中小企業について労働契約法及びパートタイム労働法の改正の適用は2021年4月1日からと猶予されています。

 今回の同一労働同一賃金の法改正の目的は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差等を解消することにより、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる待遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにすることにあります。

 従って、一般的に「同一労働同一賃金」と呼称されているものの、不合理な差を設けてはならないのは「賃金」のみにとどまらず、労働時間・休日の基準、休暇、災害補償、教育訓練、福利厚生給付の内容、解雇・配点・出向の基準、服務規律、懲戒処分の基準など労働者に対する全ての「待遇」とされていることに注意が必要です。

2 均衡待遇と均等待遇

 今回の改正法の概要は、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者(正規雇用労働者)との待遇に関して、均衡待遇規定(パートタイム・有期雇用労働法8条)と均等待遇規定(パートタイム・有期雇用労働法9条)が設置・明確化され、派遣労働者と派遣先労働者との均衡待遇規定が配慮規定から義務化され、均等待遇規定が新たに設置されました(労働者派遣法30条の3)。

 均衡待遇とは、不合理な待遇差の禁止であり、
① 職務内容(=業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度)
② 職務内容及び配置の変更の範囲
③ その他の事情

の違いに応じた範囲内で待遇を決定する必要があり、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとされています。

 均等待遇とは、差別的取扱いの禁止であり、
① 職務内容
② 職務内容及び配置の変更の範囲

が同じ場合、待遇について同じ扱いにする必要があるとされています。

 従って、同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者(派遣先労働者と派遣労働者)との間で基本給や賞与、手当を始めとしたあらゆる「待遇」について、不合理な差を設けないようにしなければなりませんが、決して職務内容などの事情にかかわらず待遇に差を設けてはならないとの趣旨ではないことに注意が必要です。

3 不合理性の判断基準

 正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の間に待遇の相違がある場合に、当該相違が不合理であるか否かは、当該相違ごとに、待遇の性質及び待遇を行う目的に照らし、上記の①職務内容、②職務内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情の違いの範囲内で決定されているかにより判断されます。

 実際の個別の待遇の差が不合理か否かの具体的な判断にあたっては、条文の趣旨の解釈や同種事案の裁判例を参考に行うことになりますが、それのみでは判断が困難であることから、各企業が判断するための指針(ガイドライン)が厚生労働省から公表されています(短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針(同一労働同一賃金ガイドライン)。

 同一労働同一賃金ガイドラインには、
短時間・有期雇用労働者と派遣労働者のそれぞれについて、
・基本給
・賞与
・手当(役職手当、特殊作業手当、特殊勤務手当、精皆勤手当、時間外労働手当、深夜労働・休日労働手当、通勤または出張旅費、食事手当、単身赴任手当、地域手当)
・福利厚生

に関する原則となる考え方及び具体例が掲載されています。よって、自社が設けている待遇の相違やこれから待遇の相違を設けようとする場合は、同一労働同一賃金ガイドラインを参考にしていただくことが必要です。

 ただし、同一労働同一賃金ガイドラインには「原則となる考え方等に反した場合、当該待遇の相違が不合理と認められる可能性がある。」との表現にとどまっており、ガイドラインに反した考え方が必ずしも不合理と判断されるわけではないことや「この指針に原則となる考え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合についても不合理と認められる待遇の相違の解消等が求められる。」とされていることから、今後も同一労働同一賃金に関する裁判例などを注視する必要はあります。

4 説明義務

(1) 雇入れ時の説明義務(パートタイム労働法14条1項)

 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに実施する雇用管理の改善に関する内容を説明しなければなりません。

 具体的には、待遇の差別的取り扱い禁止、賃金の決定方法、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用、通常の労働者への転換を推進するための措置に関する事項の説明です。雇入れ時には労働者の求めにかかわらず必ず説明する必要があります。本条違反には、行政庁が助言、指導、勧告を行うことが可能であり、勧告に従わない場合は企業名公表を行うことができますので、注意が必要です。

(2) 求めに応じた説明義務(パートタイム労働法14条2項)

 事業主は、短時間・有期雇用労働者から求めたあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに待遇を決定するにあたり考慮した事項について説明しなければなりません。

 この説明義務の違反は雇入れ時の説明義務と同様に行政の助言、指導、勧告、公表の対象となると共に、待遇の相違における不合理性の判断においても、その他の事情として考慮される可能性があり、説明義務違反が不合理性を基礎づける要素となりうるため、確実に説明義務を果たすことが重要です。

 説明義務については、相違を設けた理由と考慮した事項を具体的に説明する必要があり、「パートだから賃金○○円です」との説明だけでは説明義務を果たしたといえません。

 具体的な説明としては、①待遇の趣旨・目的は一体どういった内容であるか、②待遇差はあるか、③あるとすれば、どういった理由に基づくか、という説明が求められます。

 実際は、①の待遇の趣旨・目的をしっかり説明出来るかどうかが重要であり、近時の最高裁判例(令和2年10月13日のメトロコマース事件、大阪医科大学事件、令和2年10月15日の日本郵便事件)では、退職金や賞与、各種手当等について次のような趣旨・目的の認定がなされています。高額の手当となる退職金や賞与については、上記事件においては待遇差が不合理とはいえないとされましたが、これは他の会社に共通する判断とは必ずしも言えませんので留意が必要です。

 労働者が納得するまで説明することは求められていませんが、相違の内容とその理由、考慮事項について事前に説明の準備を行い、確実に履行することが重要です。

5 グロース法律事務所がお手伝いできること

グロース法律事務所は労働事件における使用者側専門の法律事務所として、同一労働同一賃金に関するご相談を随時受け付けております。また、同一労働同一賃金に関する重要な裁判例が続いていることから、企業様向けに裁判例を踏まえたセミナーも開催しております。ぜひ、ご参加ください。

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