新最高裁判例紹介~同一労働同一賃金

速報~最高裁判所判例(令和2年10月13日・同月15日)

正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の間に待遇の相違がある場合の不合理性の判断について、令和2年10月13日及び15日に最高裁判所から重要な判決が出されました。本稿では各裁判例について解説いたします。

 

第1 有期雇用契約労働者に退職金を支給しないことが不合理ではないとされた事例(最判令和2年10月13日 メトロコマース事件)

 

【事案の概要】

Xらは、M社への入社以降、駅構内の売店販売業務に従事し、契約期間を1年間とする有期雇用契約(契約社員)を更新して65歳の定年退職までそれぞれ10年以上勤務していた。

M社の同じ売店販売業務に従事する正社員には、M社退職金規程により65歳の定年退職時に退職金の支給が行われていたものの、契約社員には退職金は支給しないと定められ、Xらの退職時に退職金は支払われなかった。

そこで、Xらは、正社員と契約社員との間で退職金の支給に相違があったことは労働契約法20条(平成30年改正前のもの)に反する(不合理な相違である)として退職金相当額の損害賠償を求めた。

 

【判決の概要】

〈結論〉

売店業務に従事する正社員に対して退職金を支給する一方で、契約社員であるXらに対して退職金を支給しないという労働条件の相違は労働契約法20条にいう不合理には当たらない

 

〈理由〉

1 判断の枠組み

退職金の支給に関する相違が不合理か否かについては、当該➀使用者における退職金の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて、②業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(職務の内容)やその職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して検討すべきである。

 

2 ➀退職金の性質や支給する目的

M社における退職金は、職務遂行能力や責任の程度を踏まえた労務の対価の後払いや継続的な勤務等に対する功労報償等の複合的な性質を有するものであり、正社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から、様々な部署等で継続的に就労することが期待される正社員に対し退職金を支給したもの

 

3 ②職務の内容やその職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情

職務の内容について、業務の内容はおおむね共通するものの、正社員は欠員が出た場合の代務業務を担当していたほか、複数の売店を統括し指導等を行うエリアマネージャー業務に従事することがあったのに対し、契約社員は売店業務に専従していたものであり、両社の職務に一定の相違がある。

職務内容及び配置の変更の範囲について、正社員については業務の必要により配置転換等を命ぜられる現実の可能性があり、正当な理由なく、これを拒否することはできなかったのに対し、契約社員は業務の場所の変更を命ぜられることはあっても、業務の内容に変更はなく配置転換等を命ぜられることはなかったものであり、一定の相違があった

その他の事情について、売店業務に従事する正社員が他の多数の正社員と職務の内容及び変更の範囲を異にしていたことについては、組織再編等に起因する事情が存在していたこと、契約社員から正社員への開かれた試験による登用制度が設けられていたことを考慮するのが相当である。

 

【判決のポイント】

1 退職金について相違を設けることのすべてが不合理でないと判断されたのではない

今回の判決は、M社の退職金の有無について正社員と契約社員の間に相違を設けるにあたって、M社の退職金の性質や目的を踏まえたうえで、職務内容等の要素を検討し、不合理な相違とは言えないと結論を導いたのであり、いかなる会社のいかなる場合でも正社員と契約社員間の退職金支給の有無に相違を設けてもよいと判断したものではありません。

従って、自社で正社員と契約社員の間に退職金支給について相違を設けている場合は、まず自社の退職金の性質や目的を検討し、その上で職務内容等の要素を検討しなければなりません。

 

2 退職金の性質や目的について

今回の事例では契約社員であるXらも10年以上M社に勤務していることから、退職金の性質について、継続的な勤務に対する功労報償の性格が強ければ正社員と契約社員で相違を設けることの理由が説明できなくなります。

この点、最高裁は、M社の退職金は「本給に勤続年数に応じた支給月数を乗じた金額を支給すると定められており、この本給には年齢によって定められている部分と職務遂行能力に応じた資格及び号俸により定められる職能給の性質を有する部分からなるものとされる」として、職務遂行能力や責任の程度を踏まえた労務の対価の後払いの性質をも持つとしています。

よって、退職金の支給要件や内容が、それまでの職務遂行や責任に応じたものになっておらず、単に勤続年数のみで定められている場合などは、本判決と異なる結論になることも有り得ます。

 

 職務の内容やその職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情について

   退職金支給の目的が正社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図ることにあるのであれば、正社員と契約社員の間で職務の範囲等について異なっていなければ、この目的を達成することはできません。

この点、最高裁は売店販売業務という同じ仕事の内容であっても、正社員には代務業務を担当する義務があったことや、エリアマネージャーという責任のある業務を任されることがあり、また配置転換にも差があることを適示しています。これらにより正社員に求められる能力・責任と契約社員に求められる能力・責任に差があることを認めています。

また、契約社員から正社員への登用制度があり実際に登用されている従業員が多いことは自ら退職金制度のある正社員になることができる可能性が高いことを示しており、不合理でないとする理由の一つとなっています。

 

 4 補足意見

また、補足意見では退職金は制度の持続的運用のために、長期にわたり積み立てる必要があり、労使交渉を踏まえて賃金体系を見据えた制度設計が必要であるから、退職金制度の構築にあたり使用者の裁量が大きいとも触れられていることも重要な視点です。

 

このように、裁判所は退職金制度の性質や目的を支給要件や支給内容から認定し、その性質や目的に照らして職務範囲等の考慮要素を実際の業務内容や制度に照らして判断しています。当然、自社の退職金制度についても自社の状況に合わせた判断が必要になります。

従って、無期雇用契約労働者と有期雇用契約労働者との間に退職金に関する相違がある場合の合理性の判断にあたっては、ぜひ弁護士にご相談ください。

 

第2 有期雇用契約労働者(アルバイト)に賞与を支給しないこと及び私病における休職時の賃金補償がないことが不合理ではないとされた事例(最判令和2年10月13日 大阪医科大学事件)

 

【事案の概要】

Xは、O大学にフルタイムのアルバイト職員として雇用され、契約期間1年とするアルバイト雇用契約を3度更新した後に退職した。なお、Xは契約期間における最後の約1年間は適応障害のため出勤せず、うち1ヶ月間は年次有給休暇を取得した扱いとなり、その後は欠勤扱いとなった。

Xは、教室内の秘書業務に従事していたが、正職員で秘書業務に従事する場合は賞与が支給されていたが、アルバイトであるXには支給されなかった。また、同正職員の場合、私病により労務を提供することができない場合に給料及び休職給が支給されるが、アルバイトであるXには支給されなかった。

そこで、Xは、正職員とアルバイト職員との間で賞与の支給及び私病における休職時の賃金補償に相違があったことは労働契約法20条(平成30年改正前のもの)に反する(不合理な相違である)として退職金相当額の損害賠償を求めた。

 

【判決の概要】

〈結論〉

   教室事務職員である正職員に対して賞与を支給する一方で、アルバイト職員であるXに対してこれらを支給しないこと及び、正職員に対し私傷病による欠勤中の賃金を支給する一方で、アルバイト職員であるXにこれらを支給しないという労働条件の相違は、いずれも労働契約法20条にいう不合理には当たらない。

 

〈理由〉

  ~賞与について~

1 判断の枠組み

賞与の支給に関する相違が不合理か否かについては、当該➀使用者における賞与の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて、②業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(職務の内容)やその職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して検討すべきである。

 

2 ➀賞与の性質や支給する目的

O大学の賞与は、業務に連動するものではなく、算定期間における労務の対価の後払いや一律の功労報償、将来の労働意欲の向上等の趣旨を含み、支給の目的は、正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図ることにある。

 

3 ②職務の内容やその職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情

職務の内容について、業務内容は共通する部分はあるものの、アルバイト職員の業務は相当に軽易であることがうかがわれるのに対し、正職員はこれに加えて、学内の英文学術誌の編集事務等、病理解剖に関する遺族への対応や部門間の連携を要する業務又は毒劇物等の試薬の管理業務等にも従事する必要があったのであり、一定の相違があったことは否定できない。

職務の内容及び配置の変更の範囲について、正職員は人事異動を命ぜられる可能性があったのに対し、アルバイト職員は原則として業務命令により配置転換されることはなく、人事異動は例外的かつ個別的な事情によって行われていた。

その他の事情として、現在教室事務として正職員が担当している教室以外の教室事務は業務の過半が定型的で簡便であったことからアルバイト職員に置き換えてきた経緯あること、アルバイト職員については、契約職員、正職員への段階的な登用制度があったことを考慮するべきである。

 

【判決のポイント】

1 賞与について相違を設けることのすべてが不合理でないと判断されたのではない

O大学の賞与の有無について正職員とアルバイト職員との間に相違を設けるにあたって、O大学の賞与の性質や目的を踏まえたうえで、職務内容等の要素を検討し、不合理な相違とは言えないと結論を導いたのであり、いかなる場合でも正職員とアルバイト職員間の賞与支給の有無に相違を設けてもよいと判断したものではありません。

従って、自社で正社員と有期雇用契約社員との間に賞与支給について相違を設けている場合は、まず自社の賞与の性質や目的を検討し、その上で職務内容等の要素を検討しなければなりません。

 

2 賞与の性質や目的について

賞与の性質が使用者の業績のみに連動するものであれば、正職員とアルバイト職員に相違を設ける理由が認められにくくなりますが、この点最高裁は、O大学における賞与の性質について、支給実績から業績に連動したものではなく、労務の対価の後払いや一律の功労報償、将来の労働意欲の向上の趣旨を含むものとしています。

そして支給の目的について、賞与算定の基礎となる基本給については勤務成績を踏まえて年数に応じて昇給するものとされていることから、職務給の性格を有するといえ、また、正職員は業務の内容の難度や責任の程度が高く、人材の育成や活用を目的とした人事異動も行われていることからすると、正職員としての職務を遂行しうる人材の確保やその定着を図るものと認定しています。

 

 職務の内容やその職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情について

   正職員とアルバイト職員の職務内容については、アルバイト職員の職務は相当に軽易としたうえで、正職員についてはそれに加えて具体的な業務や責任が課されていることを指摘し、また人事異動についてもアルバイト職員は配置転換が原則ないことを指摘しています。

その他の事情においても、大半の教室において教室事務の業務内容が定型的かつ簡易な作業であったことからわざわざ正職員からアルバイト職員に変更した経緯があることから、正職員とは異なる職務(正職員と比べると軽易である)としてアルバイト職員を雇用したことを指摘しているといえます。

そして、アルバイト職員から契約職員、正職員への登用制度も考慮すべきとしています。

 

~私病における休職時の賃金補償について~

【判決のポイント】

賞与と同様に全ての場合に、私病における休職時の賃金補償について相違を設けることが認められると判断したものではないことに注意は必要です。

 

1 私病における休職時の賃金補償の性質や支給する目的

正職員の職務の範囲は賞与の箇所に記載のとおりであり、正職員は長期にわたり継続して就労し、または将来にわたって継続して就労することが期待されていることから、正職員の休職にあたって復帰を前提として生活保障を図り雇用の維持し確保するためであることとしています。

 

 職務の内容やその職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情について

  賞与で挙げた事情に加え、アルバイト職員は契約期間が1年とされ、更新される場合はあるもの長期雇用を前提とした勤務を予定しているものとは言い難く、雇用を維持し確保することを前提とする、休職時の賃金補償制度の趣旨が直ちに妥当するものとは言えないとしています。

 

 

このように、裁判所は賞与の性質や目的を支給実績や支給内容から認定し、その性質や目的に照らして職務範囲等の考慮要素を実際の業務内容や制度に照らして判断しています。当然、自社の賞与についても自社の状況に合わせた判断が必要になります。

私病における休職時の賃金補償についても同様ですが、特にアルバイト職員は長期雇用を前提とした雇用形態ではないとしていることが休職時の賃金補償を認めなかった大きな理由であり、雇用形態ごとに判断する必要があります。

従って、無期雇用契約労働者と有期雇用契約労働者との間に賞与に関する相違がある場合の合理性の判断にあたっては、ぜひ弁護士にご相談ください。

 

第3 有期雇用契約労働者と正社員との待遇差(私病による病気休暇の有給扱い、夏季・冬季休暇の有無、年末年始手当・祝日休、扶養手当)が不合理と認められるとされた事例(最判令和2年10月15日 日本郵便事件)

※本件は別個に提起された3件の個別の事案であり、判決もそれぞれ示されていますが、いずれも使用者が同じであり共通項が多い事案であることから、一つの事例として取り扱います。

 

【事案の概要】

Xらは、日本郵便株式会社に郵便業務を担当する期間雇用社員として雇用されているところ、同郵便業務を担当する正社員には次の労働条件が認められていたにもかかわらず、期間雇用社員にはいずれも認められていなかった。

・年末年始勤務手当、祝日給

   ・扶養手当

   ・夏季及び冬期休暇

   ・私病による病気休暇の有給扱い

そこで、Xは、正社員と期間雇用社員との間で上記の労働条件に相違があることは労働契約法20条(平成30年改正前のもの)に反する(不合理な相違である)として損害賠償を求めた。

 

【判決の概要】

〈結論〉

いずれの労働条件の相違も、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たる。

〈理由〉

1 判断の枠組み

個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理か否かについては、賃金の総額を比較することのみによるのではなく、当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当であるところ、賃金以外の労働条件の相違についても、同様に、個々の労働条件が定められた趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である。

 

 職務の内容やその職務の内容及び配置の変更の範囲について

  職務内容等については、正社員と期間雇用社員の間には業務範囲や職責、昇任や昇給の有無、評価方法に違いがあり、配転の有無も異なるため、一定の相違がある。

 

3 各労働条件における判断

 (1) 年末年始勤務手当・祝日給について

➀年末年始勤務手当・祝日給の趣旨

年末年始勤務手当は郵便業務が同期間においての最繁忙期であり、多くの労働者が休日として過ごしている期間において業務に従事したことに対し、その勤務の特殊性から基本給に加えて支給される性質を有する。

また、正社員が従事した業務の内容やその難易度にかかわらず、所定の期間において実際に勤務したこと自体を支給要件とするものであり支給金額も時期と時間に応じて一律である。

祝日給は年始期間において特別休暇が与えられることとされているにもかかわらず最繁忙期であるために年始期間に勤務したことについて、その代償として通常勤務に対する賃金に所定の割増をしたものと解される。

②不合理性の判断

年末年始勤務手当について、多くの労働者が休日として過ごしている期間に業務に従事することや業務内容にかかわらず勤務したこと自体が支給要件とされているとの趣旨は期間雇用社員にも該当することから、職務内容等に相応の相違があることを考慮しても、不合理な相違である。

祝日給について、期間雇用社員でも契約の更新を繰り返して勤務する者など繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく、業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれている場合は、最繁忙期である年始期間における勤務の代償として支給する趣旨は期間雇用社員にも当てはまり、不合理な相違である。

 

(2) 扶養手当について

①扶養手当の趣旨

扶養手当の趣旨は、正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障や福利厚生を図り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて継続的な雇用を確保するという目的による。

②不合理性の判断

このような趣旨は、期間雇用社員についても、扶養親族があり、かつ、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば当てはまり、職務内容に相応の違いがあることを考慮しても不合理である。

 

(3) 夏季及び冬期休暇について

  ①夏季及び冬期休暇の趣旨

年次有給休暇や病気休暇等とは別に、労働から離れる機会を与えることにより、心身の回復を図るという目的によるものであり、取得日数や取得の可否について勤続期間の長さに応じて定まるものとはされていない。

②不合理性の判断

期間雇用社員について、業務の繁閑にかかわらない勤務が見込まれているのであって、夏季冬季休暇を与える趣旨は期間雇用社員にも当てはまり不合理な相違である。

 

 (4) 私病による病気休暇の有給扱いについて

   ①私病による病気休暇の有給扱いの趣旨

正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障を図り、私傷病の療養に専念させることを通じて、継続的な雇用を確保するという目的である。

②不合理性の判断

期間雇用社員でも相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、その趣旨に該当し、契約の更新を繰り返して勤務する者が存するなど相応に継続的な勤務が見込まれていることから、不合理な相違である。

 

【判決のポイント】

1 相違を設けた労働条件の趣旨の検討

   この事例では、正社員と期間雇用社員との間で職務の内容や配置の変更の範囲について相応の相違があることを認めており、このような場合に労働条件に相違を設けることは合理性が認められるとも考えられます。

しかし、それぞれの労働条件(待遇)の趣旨に照らすと、職務の内容に関係のなく期間雇用社員にも当てはまることから異なる待遇とすることは不合理であると判断されました。

年末年始勤務手当の趣旨が多くの労働者が休日として過ごしている期間に従事したことに対する手当であれば、期間雇用社員に異なる待遇を設けることに理由は見出しにくく、差異を設けることは難しいと考えられます。

また、夏季・冬季休暇は福利厚生の一種であるとも考えられるところ、心身の回復を図る必要性は正社員と期間雇用社員で変わらないはずです。このような福利厚生の性格を持つ待遇は雇用期間の差によって差異を設けることに合理性は認められにくいと考えられます。

 

2 相応に継続的な勤務が見込まれるか

扶養手当や私病による病気休暇の有給扱いについては、その趣旨として長期にわたり継続して勤務することが期待されているとされています。これらについて本判決で不合理性が認められたのは、期間雇用社員が契約の更新を繰り返し、相応に継続的な勤務が見込まれるということからです。

従って、大阪医科大学事件のようにアルバイト職員で継続的な勤務が見込まれないような職種の場合は、待遇の相違について不合理ではないと判断される可能性があります。

よって、同じ有期雇用社員でもある程度継続的な勤務が見込まれる形態であるのかそれとも継続的な勤務は予定していない形態なのかということは意識して待遇の差を検討する必要があります。

 

このように、正社員と有期雇用契約の待遇の差にあたっては、手当の性質や支給目的、趣旨を定めたうえで、各待遇について個別具体的な検討が必要です。

従って、正社員と有期雇用契約労働者との間の待遇に相違がある場合の合理性の判断にあたっては、ぜひ弁護士にご相談ください。

 

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徳田 聖也

徳田 聖也

京都府出身・立命館大学法科大学院修了。弁護士登録以来、相続、労務、倒産処理、企業間交渉など個人・企業に関する幅広い案件を経験。「真の解決」のためには、困難な事案であっても「法的には無理です。」とあきらめてしまうのではなく、何か方法はないか最後まで尽力する姿勢を貫く。

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