企業が定める休職規定について

Contents

１　休職とは
２　休職規定にて定める事項
３　最後に
- 徳田聖也
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１　休職とは

休職とは、労働者を職務に従事させることが不能又は不適当な事由が生じた場合に、労働契約を維持したまま、使用者がその労働者に対し一定期間労働義務を免除し、あるいは労働を禁止する制度のことを指します。

特に、私傷病の場合に定められることが多く見られます。労働者が私傷病により、一定期間労務の提供ができない場合は、解雇になり得ますが、一定期間の身分保障(解雇猶予)を目的として定められる制度です。

休職制度は、法律上使用者に義務付けられたものではなく、任意で定めるものです。よって、休職規定を置く場合は、休職に関するルールは各企業が定めなければなりません。休職は解雇を猶予するという性質を持っていますので、休職に関するルール設定について、きちんと定めておかなければ休職（解雇）を巡る紛争が発生してしまいます。

休職規定を置く場合は、就業規則に記載され、採用時の労働条件として明示する必要がありますが、その具体的内容については紛争が生じないように注意が必要です。本稿では休職規定を定める場合の注意点を解説いたします。

２　休職規定にて定める事項

　(1)　対象者

休職規定について、対象者を限定する場合にはその旨を明確に記載する必要があります。なお、有期雇用労働者について休職を認めないとの規定については、同一労働同一賃金ガイドラインにおいて「有期雇用労働者にも、労働契約が終了するまでの期間を踏まえて、病気休職の取得を認めなければならない」と定められていますので注意が必要です。

　(2)　休職事由

いかなる場合に休職規定が適用されるか明確に定めておく必要があります。私傷病休職においては、私傷病を原因とした一定期間の連続した欠勤が要件とされることが多く見られます。なお、私傷病であっても労務の提供が可能な場合にまで休職を認める必要はないことから、「私傷病により通常の労務が提供できないと会社が認める場合」として会社側において休職を認めるか否かの判断が可能なようにしておくこともポイントです。

また、私傷病の場合には、当該私傷病が真実か否か、また復帰時期の見込みの把握のため私傷病の程度を知る必要がありますので、私傷病休職の場合には診断書等の提出を求めることができるようにしておくことも必要です。

　(3)　休職を命じる旨の規定

休職規定はあくまでも解雇猶予を目的として定められるものであり、労働者の権利として定めるものではありません。従って、労務提供に適していない状況である場合には会社から休職を命じることができる規定にしておく必要があります。

　(4)　休職期間

休職期間については、勤続年数の長短に応じて休職期間を増減させるものが一般的です。この休職期間は、休職期間が明けた時点で労務提供が不可能な状況が続いている場合には解雇（又は自動退職）が予定されているため、明確に定めておく必要があります。また、同様の理由から休職期間の延長を認める場合においても、その延長の要件は事前に統一的な基準を設けておくことが望まれます。

また、特にメンタルヘルスによる休職の場合、休職明けにて職場に復帰した後、比較的短期間で再度労務の提供が不可となる場合が多く見られますので、短期間の再度の休職については休職期間を通算する旨の規定を置くことがポイントです。

　(5)　復職の判断

休職事由の消滅又は休職期間明けの職務への復帰（復職）については、その復職の可否の判断を会社が行えるようにすることがポイントです。また、その為に主治医だけでなく会社指定の産業医等の診断書を要する旨を定めておくことで、会社が復職を判断するための資料を入手することができます。

また、復職が可能と判断した場合における復職時の職務については会社が定めるとすることで、当該労働者の状況に応じた職務へ復帰させることが可能となります。

　(6)　休職期間満了時の取扱い（自然退職又は解雇）

上述のとおり、休職制度は一定期間労務提供が不可能な労働者に対する解雇猶予の性質を持っており、休職期間をもってもなお労務の提供が不可能な場合は退職する旨の規定が必須です。

　(7)　休職期間中の取扱い

休職期間中は労務提供がないことから、ノーワークノーペイの原則に基づき無給扱いとなることが通常です。また、勤続年数について休職期間が算入されるか否かについても定めておくことが通常です。

３　最後に

以上が休職規定を定める際のポイントです。昨今メンタルヘルスによる休職が増加傾向にあり、休職規定の重要性は増しています。

グロース法律事務所では休職規定の定め方の他、メンタルヘルス対応を始めとした休職規定における退職のアドバイスも多く取扱い実績があります。休職規定についてお悩みの場合は、ぜひお問い合わせください。

この記事を書いた人
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徳田聖也

德田聖也京都府出身・立命館大学法科大学院修了。弁護士登録以来、相続、労務、倒産処理、企業間交渉など個人・企業に関する幅広い案件を経験。「真の解決」のためには、困難な事案であっても「法的には無理です。」とあきらめてしまうのではなく、何か方法はないか最後まで尽力する姿勢を貫く。