介護施設における労務トラブル(有期労働契約締結の無期転換権)
介護事業所における労務管理について、労働法規を遵守しなければならないことは法律上の義務ですが、介護業界でより良い人材を確保し、介護サービスの質を上昇させるためにも、これらの労働法の規定を遵守し、より働きやすい職場環境を醸成することは必須となります。有期労働契約が多い介護の現場では有期労働契約における労働法規を把握しておくことが重要です。特に平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約については労働契約法18条に定められているいわゆる「無期転換ルール」が適用されますので、各有期労働契約者との契約更新等において、このルールをきちんと把握しておく必要があります。
以下に労働契約法18条いわゆる無期転換ルールについて解説いたします。
無期転換ルール
無期転換ルールとは労働契約法18条に定められた有期労働契約期間が通算で5年を超える場合に、労働者の申し込みにより契約期間を有期から無期に転換できる(無期転換権)というものです。
条件を満たした労働者の無期転換への申し込みについて、使用者は拒否することはできず、自動的に契約期間について定めのない(無期)労働契約となります。
そして、無期転換となった場合、労働期間を除く労働条件は有期契約時と同様の労働条件となります。
無期転換権の発生
有期労働契約者の無期転換権発生の要件は以下の①から③です。
- 同一の使用者との有期労働契約期間が通算で5年を超えていること
「同一の使用者」とは、事業主単位で判断されます。したがって、継続した別の有期労働契約において、別の事業所で働いている場合も雇用主である事業主が同一の場合は、労働契約期間は通算されます。
つまり、異動等により所属する介護事業所が異なった場合も雇用先である法人が同様であれば労働期間は通算されます。
また、継続して労働契約を更新するのではなく、有期労働契約と有期労働契約の間に空白期間が存在する場合、その空白期間が6ヶ月を超える場合は、空白期間以前の労働期間については5年の通算期間に含まれません(労働契約法18条2項)。なお、育児休業や介護休業は労働契約は締結された状態の休業期間ですので、当該休業期間は空白期間に含まれません。
この場合、空白期間以後の労働契約について通算で5年を超えた場合に無期転換権が発生します。
- 有期労働契約が1回以上更新されていること(初回の更新ではないこと)
有期労働契約は原則として3年が上限となりますので、ほとんどの場合問題になりませんが、例外的に「一定に事業の完了に必要な期間を定めるもの」については3年の上限を超えることができます。
この場合は、通算で5年を超えることがありますが、1回も更新されていないこともあり、そのような契約の場合は、5年を超えたとしてもそれだけでは無期転換権は発生しません。
- 申し込み時点で同一の使用者との間で労働契約が締結されていること
無期転換権は退職するまでに行使する必要があり、退職後(労働契約終了後)は無期転換権を行使することはできません。
無期転換権の行使
無期転換権は、上記の2の要件を満たしている場合に、権利が発生している間はいつでも行使することができます。つまり、一度以上契約が更新され、通算期間が5年を超えた時点から契約が継続している間はいつでも行使できます。
5年を超えた時点以降で、契約期間が満了した場合無期転換権は消滅しますが、継続して同一の使用者と契約が更新されれば、新たに無期転換権が発生します。
無期転換権の行使の方法や無期転換行使時期について、使用者の管理の必要性から、一定の範囲内で就業規則等により制限することは可能と考えられますが(書面による申し込みに限る、契約期間終了前1ヶ月前までに転換の申し込みを行うなど)、有期労働者にとって重大な権利の行使を制限するものであることから、制限が許されるのは合理的な範囲の制限にとどまるでしょう。
グロース法律事務所がお手伝いできること
以上が無期転換権ルールの概要です。無期転換権を発生させないため、現在通算期間が5年未満の有期労働契約者について、次回の契約を更新しないと考える場合(雇い止め)であっても、無条件に雇い止めが可能ではなく、契約を更新しないことについて客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められなければいけません(労働契約法19条)。
これらの検討には法的な検討が不可欠であり、安易な雇い止めは紛争を生じさせます。
グロース法律事務所では使用者専門の法律事務所として介護事業所における労務問題を取扱っております。労務問題でお悩みの介護事業所様はお気軽にご連絡ください。

徳田 聖也

最新記事 by 徳田 聖也 (全て見る)
- 事業承継勉強会 第1回 2020.12.22 - 2020年12月30日
- 新型コロナウィルス感染症に関して企業が取るべき対応~株主総会の開催に関する留意点~ - 2020年3月16日
- 新型コロナウィルスへの対応に関するご相談について - 2020年3月9日
「介護施設における労務トラブル(有期労働契約締結の無期転換権)」の関連記事はこちら
- 介護事故における法的な責任
- 介護事故への事前対応・事後対策
- 介護事業所における利用者間トラブル
- 介護事業所における契約トラブル
- 介護事業所の個人情報の取り扱いについて
- 介護拒否への対応【介護事故の類型別対応策(裁判例を基に)】
- 介護施設における利用者からの暴言・暴力
- 介護施設における労務トラブル(休憩・休日について)
- 介護施設における労務トラブル(労働時間の適正な把握)
- 介護施設における労務トラブル(労働条件の明示について)
- 介護施設における労務トラブル(問題社員対応)
- 介護施設における労務トラブル(就業規則)
- 介護施設における労務トラブル(有期労働契約締結の無期転換権)
- 介護施設における労務トラブル(有期労働契約締結時における注意点)
- 介護施設における労務トラブル(服務規律)
- 介護施設における労務トラブル(訪問介護労働者について)
- 介護施設における労務トラブル(賃金について)
- 介護施設における実地指導・検査、監査への対応
- 介護施設における身体拘束
- 保育所におけるSNS(写真)トラブル対策
- 保育所の騒音トラブル
- 入浴事故編【介護事故の類型別対応策(裁判例を基に)】
- 利用者・近隣等からのクレーム対応体制の構築
- 利用者からのハラスメント(暴言暴力)対処マニュアル
- 利用者の残置物の処分について
- 徘徊事故編【介護事故の類型別対応策(裁判例を基に)】
- 施設からの利用契約解除について(裁判例を基に)
- 有料老人ホームにおける表示について(景品表示法上の指定告示)
- 褥瘡管理編(請求棄却)【介護事故の類型別対応策(裁判例を基に)】
- 褥瘡管理編【介護事故の類型別対応策(裁判例を基に)】
- 誤嚥事故編(請求棄却)【介護事故の類型別対応策(裁判例を基に)】
- 誤嚥事故編【介護事故の類型別対応策(裁判例を基に)】
- 転倒事故編【介護事故の類型別対応策(裁判例を基に)】
- 転倒事故編1(請求棄却)【介護事故の類型別対応策(裁判例を基に)】
- 転倒事故編2(請求棄却)【介護事故の類型別対応策(裁判例を基に)】
- 転倒事故編3(請求棄却)【介護事故の類型別対応策(裁判例を基に)】
- 転落事故編【介護事故の類型別対応策(裁判例を基に)】
- 高齢者虐待防止法における施設の義務
グロース法律事務所が
取り扱っている業務
新着情報
- 2021.02.09メルマガ
- ニュースレター2021年1月号を発刊いたしました
- 2021.02.09メルマガ
- ニュースレター2020年10月号を発刊いたしました
- 2021.02.09お知らせ
- 事業承継勉強会 第2回 2021.02.08
- 2021.01.14お知らせ
- 緊急事態宣言発令に伴う電話受付時間等変更のお知らせ
- 2020.12.30お知らせ
- 事業承継勉強会 第1回 2020.12.22