従業員の引き抜き対策についてシチュエーション別に解説

Contents

１　従業員の引き抜きについて
２　従業員引き抜きの類型
３　おわりに

１　従業員の引き抜きについて

退職が決まっており同業種に独立する予定の従業員が、別の従業員を自らが立ち上げる会社に勧誘している。すでに独立した元従業員が同業他社に就職し、当該同業他社に転職するよう別の従業員を勧誘している。このようないわゆる従業員の「引き抜き」行為については、明確に禁止する法律上の規定はありません。

しかし、無制限に引き抜き行為が許されるとすると、企業としては費用・時間・労力を掛けて育成した人材が簡単に流出してしまうこととなり、大きな損害を被ってしまいます。そこで、従業員の引き抜きについては、事前に対策を講じることが必要となります。本稿では従業員の引き抜き行為に関するポイントをまとめております。

２　従業員引き抜きの類型

　(1)　在職中の従業員からの引き抜き

在職中の従業員については、労働契約上の付随義務として、自社内の他の従業員に対する引き抜き勧誘行為が禁止されています。これは、引き抜きの禁止が労働契約書や就業規則への記載がない場合でも当然に認められる義務であり、懲戒事由に定めていれば懲戒処分の対象となり得ます。

ただし、単なる勧誘の範囲であれば違法とはならないとの裁判例もあり、勧誘行為があれば即時に違法となるわけではなく、会社に損害を与えるような社会的相当性を逸脱した勧誘の場合に禁止されることになります。

　(2)　他社が行う従業員引き抜き

他社が行う従業員引き抜き（勧誘）行為は、原則として有効です。いわゆるヘッドハンティングがこれにあたりますが、自由競争の範囲内で認められます。

従って、取引先など一程度の業務上の接触のある他社からの引抜を防止するためには、両社間で引き抜きの合意を行っておくことが有用であり、例えば取引基本契約書の中に、引き抜き禁止の条項を定めることが考えられます。

なお、両社間で引き抜きの合意がない場合でも、一方の会社に大きな損害を与えるような自由競争の範囲を超える社会的相当性を逸脱した勧誘引き抜き行為は違法とされる場合があります。例えば大量人数の計画的な引き抜きや虚偽情報の流布などによる不公正な勧誘方法の場合がこれにあたります。

　(3)　退職した元従業員からの引き抜き

退職後の従業員については、既に労働契約が終了しているため在職中に認められた労働契約の付随義務としての引き抜き勧誘行為は禁止されません。従って、退職後の従業員との間では引き抜き行為禁止の合意を行っておく必要があります。

この合意の方法については、就業規則に記載することの他、誓約書や合意書により個別の（元）従業員と個別の内容にて合意を行うことが考えられます。なお、退職時には競業避止のものも含めて誓約書や合意書を取得することが困難であることが多いことから、就業規則に定めたうえで、入社時誓約書や在職中に個別に誓約書を取得することが望ましいと考えられます。

また、引き抜き行為の禁止についてあまりに広範囲に禁止すると当該合意が無効となる恐れがありますので、必要と考えられる範囲で引き抜き行為を制限する内容にすることが必要です。

３　おわりに

以上が従業員の引き抜き行為に関するポイントですが、各会社の状況に合わせて就業規則や合意書を作成する必要があります。グロース法律事務所では、従業員の引き抜き行為に関するご相談も承っておりますのでぜひ一度ご相談ください。

この記事を書いた人
最新の記事

growth 法律事務所

グロース法律事務所です。「依頼者の真の利益を実現する」ということ、それは、究極において、社会正義の実現に資するものでなければ、結果において、企業の真の発展につながらないものと考えています。企業の発展につながる最善の選択と結果を依頼者の方と共有すべく努めて参ります。