マタニティハラスメントとは

マタニティハラスメントとは、妊娠・出産等や育児休業等に関する言動により、妊娠・出産をした女性労働者や育児休業の申出や取得者の就業環境を害することを指します。また、育児休業など出産・育児に関連した制度を取得しようとする・取得した男性労働者に対する就業環境を害することをパタニティ・ハラスメントと言うこともあります。

マタニティハラスメントの類型としては厚生労働省の指針により以下の２類型が挙げられています。

①妊娠・出産に伴う制度の利用に関する言動により就業環境が害されるもの

（制度等の利用への嫌がらせ型）

②女性労働者が妊娠・出産したことに関する言動により就業環境が害されるもの

（状態への嫌がらせ型）

具体的には、

①制度等の利用への嫌がらせ型については

・制度を利用または利用しようとする労働者に対し解雇その他不利益な取り扱いを示唆すること

・制度等の利用の請求又は制度の利用を阻害するもの

（制度の申出に対し取り下げるよう説得するなど）

・制度等を利用したことにより嫌がらせ等をするもの

②状態への嫌がらせ型については

・妊娠したことについて解雇その他の不利益な取り扱いを示唆すること

・妊娠したことにより嫌がらせ等をするもの

がマタニティハラスメントに該当します。

事業主が行うべきマタニティハラスメント防止措置

そして、上記のマタニティハラスメントを防止するために、事業主はマタニティハラスメントについて防止策を講じることが義務付けられています（均等法第１１条の２、育児・介護休業法２５条）。その防止策は、基本的にはセクシャルハラスメント及びパワーハラスメントと同様です（事業主が講ずべきセクシャルハラスメント対策、中小企業がとるべき「職場のパワーハラスメント」対策参照）。

すなわち、

①マタニティハラスメントに関する事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

②マタニティハラスメントに関する相談（苦情含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③職場におけるマタニティハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応

④職場におけるマタニティハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

が具体的には必要であるとされています。

これらの措置を講じるためには、就業規則の整備やトップメッセージの作成・周知、相談窓口の設置やヒアリング体制の構築、マタニティハラスメントに対する教育、業務分担・人事配置の見直しなど多岐にわたる検討、実施が必要になります。しかし、中小企業が独自に初めからこれらの措置を講じることは大きな負担となります。

グロース法律事務所では、労働問題における使用者側専門の法律事務所としてマタニティハラスメントなどの各種ハラスメント防止の為の措置に関するアドバイス、各種ハラスメント相談窓口の設置に関するアドバイス、各種ハラスメントセミナーの実施などを積極的に行っておりますので、ハラスメント対策をお考えの企業様はいつでもお気軽にお問い合わせください。

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徳田 聖也

德田聖也 京都府出身・立命館大学法科大学院修了。弁護士登録以来、相続、労務、倒産処理、企業間交渉など個人・企業に関する幅広い案件を経験。「真の解決」のためには、困難な事案であっても「法的には無理です。」とあきらめてしまうのではなく、何か方法はないか最後まで尽力する姿勢を貫く。

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