事業場みなし労働時間制と裁量労働制

原則として、使用者は労働者の労働時間を管理する義務があります。しかし、労働者が事業場外で業務を行う際に使用者が具体的な労働時間を把握することが困難な場合や、業務の性質上業務遂行の手段や方法・時間配分などを大幅に労働者の裁量に委ね使用者が労働時間を管理することが適切でない場合などもあります。

そこで、労働基準法では事業場外のみなし労働時間制と裁量労働制として、具体的な労働時間にかかわらず、一定の労働時間に労働したものとみなす制度を設けています。これに該当する場合、使用者は当該労働者について具体的な労働時間の管理を行う義務が免れますが、例外的な規定であることからその要件については厳しく判断されますので、慎重な検討が必要になります。

Contents

事業場外みなし労働時間制（労基法３８条の２）
専門業務型裁量労働制（労基法３８条の３）
グロース法律事務所によくご相談をいただく内容
残業代分野に関するグロース法律事務所の提供サービスのご紹介と費用
グロース法律事務所への問い合わせ

事業場外みなし労働時間制（労基法３８条の２）

労働基準法３８条の２によれば、

・労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合

でかつ、

・労働時間を算定し難いとき

に該当する場合は、当該労働者につき所定労働時間労働したものとみなすことができます。

つまり、上記二つの要件に該当する場合は、実際の労働時間が所定労働時間より短い場合でも長い場合でも所定労働時間労働したことになり、実際の労働時間が短くても減給されませんし、実際の労働時間が所定労働時間を超過していても時間外労働になることはありません。

しかし、事業場外の労働が通常所定時間を超えることが想定されるにもかかわらず、このみなし規定が適用されるとすると時間外手当を支払わない制度として悪用されかねません。

そこで、但書に「その業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみな」されると規定されており、例えば所定労働時間が８時間とされていても、事業場外の労働時間が通常９時間かかるのであれば、９時間労働したものとみなされます。従って、この場合は１時間分の時間外手当が必要になります。

また、この場合には労働組合等との労使協定で通常必要とされる時間を定めることが可能であり、その場合は労基署への届け出が必要になります。

事業場外みなし労働時間制は、労働者が事業場外で業務を行うため、使用者が労働の実態や労働時間を把握することが困難な場合の特別な規定です。従って、事業場外で労働を行う場合であっても、使用者で労働の実態や労働時間を管理できる場合は、このみなし規定は適用されません。

よって「労働時間を算定し難いこと」の要件について争われることが多くあります。どのような場合に「労働時間を算定し難いこと」とは言えないのかという点について、労働基準局の通達がありますので参考になります。通達によれば、

①グループで事業場外労働に従事する場合で、メンバーの中に労働時間の管理をするものがいる場合

②無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合

③事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示通りに業務に従事し、その後事業場に戻る場合

には、使用者の具体的な指揮監督が及んでいるのでみなし労働時間制の適用はないとされています。

つまり、事業場外での業務であっても、使用者の指示を随時受けており、どのような業務を行っているのか会社が把握できる状態であれば適用されません。現在は通信機器が発達し、携帯電話やその他のツールで事業場外の従業員と連絡を取ることが可能な場合がほとんどですが、単に連絡を取れる状態であるという状況にとどまらず、訪問先や業務内容を使用者が指示していたり、労働者が詳細に報告していたりする場合は、労働時間を算定することが困難とは言えないと認定される可能性が高くなります。

このように、事業場外のみなし労働時間制を適用できるか否かは個別具体的な判断が必要ですので、適用にあたっては事前に弁護士にお問い合わせいただくことが最善であるといえます。

専門業務型裁量労働制（労基法３８条の３）

専門業務型裁量労働制とは、あらかじめ法律等により定められた業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務の中から、労使協定によって定めた対象業務について、あらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。

つまり、専門性が高く労働者の裁量の大きい業務について、業務内容や時間配分を労働者の自主的な管理にゆだね、労働時間をあらかじめ決めてしまうというものです。当該業務を行っている場合は、残業が発生しません（但し休日労働や深夜労働は適用があります）。

専門業務型裁量労働制を適用できる業務はあらかじめ法令で定められており、以下の１９業務が該当します。これ以外の業務については認められません。

①新製品、新技術の研究開発業務

②情報処理システムの分析・設計業務

③記事または放送番組の取材・編集業務

④デザイナーの業務

⑤放送番組等のプロデューサー、ディレクター業務

⑥コピーライター業務

⑦システムコンサルタント業務

⑧インテリアコーディネーター業務

⑨ゲーム用ソフトウェア開発業務

⑩証券アナリスト業務

⑪金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発業務

⑫大学における教授研究の業務（主として研究に従事するものに限る９

⑬公認会計士

⑭弁護士

⑮建築士

⑯不動産鑑定士

⑰弁理士

⑱税理士

⑲中小企業診断士

専門業務型裁量労働制を採用するには労働組合等と次の事項について労使協定を締結し、労働基準監督署長に届け出なければなりません。そして、就業規則に専門業務型裁量労働制の定めも規定する必要があります。

・専門業務型裁量労働制の対象業務

・労働時間とされる時間（みなし労働時間）

・業務の進め方や時間配分について使用者が具体的な指示をしない旨

・労働者の健康・福祉の確保措置

・労働者からの苦情処理に関する措置

・有効期間

・実施状況にかかる労働者ごとの記録を保存すること

専門業務型裁量労働制の採用については、上記の要件をすべて満たす必要があります。また、形式的に要件を満たしていても実際に労働者が行った業務が対象業務に該当しなければ当該規定に基づいてあらかじめ定めた労働時間とみなすことは許されません。

その他、労基法３８条の４では企画業務型裁量労働制も規定されていますが、これも厳格に要件が定められています。

以上が労基法で認められる労働時間のみなし規定です。初めに指摘した通り労働時間のみなし規定は、使用者が労働者の労働時間を具体的に把握しなければならないという原則に対する例外規定であることから、その要件は厳しく判断されます。これらの制度を導入されるにあたっては、事前にぜひ弁護士等の専門家にご相談ください。

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谷川安德

谷川安德大阪府出身。立命館大学大学院法学研究科博士前期課程（民事法専攻）修了。契約審査、労務管理、各種取引の法的リスクの審査等予防法務としての企業法務を中心に業務を行う。分野としては、使用者側の労使案件や、ディベロッパー・工務店側の建築事件、下請取引、事業再生・M&A案件等を多く取り扱う。明確な理由をもって経営者の背中を押すアドバイスを行うことを心掛けるとともに、紛争解決にあたっては、感情的な面も含めた紛争の根源を共有すること、そこにたどり着く過程の努力を惜しまないことをモットーとする。