働き方改革の一環のほか、新型コロナウイルス感染症対策としても、各企業においてテレワークの導入が加速度的に進んでいます。
ところで、テレワークにおいても、労働基準法、労働安全衛生法などの労働基準関係法令は当然適用されます。
そこで、本稿では、労働法制との関係で、テレワーク導入にあたり留意すべき点を解説致します。

テレワークとは

「テレワーク」自体は造語（Tele＋work＝離れて＋働く）ですが、一般には、情報通信技術を利用、活用して、時間や場所を有効活用する柔軟な働き方のことを指しています。

新型コロナウイルス感染症対策として、在宅勤務という言葉をよく耳にするようになりましたが、テレワークの就労形態としては、次の３つの場合が考えられます。

①　在宅勤務

従業員の自宅、その他自宅に準じる会社指定の場所において、情報通信機器を利用して業務を行う形態

②　サテライトオフィス勤務

会社所有の所属事業場以外の会社専用施設、又は、会社が契約（指定）している他会社所有の共用施設（いわゆるシェアオフィス等）において情報通信機器を利用して業務を行う形態

③　モバイル勤務

①②以外で、かつ、社外で情報通信機器を利用して業務を行う形態で、喫茶店などを就業場所とするような形態です。

就業規則との関係

大前提としては、テレワーク勤務であったとしても、労働時間その他の労働条件に相違がない場合には、就業規則の変更は必要ありません。

しかし、テレワークについては、通常の労働条件と異なる労働条件を設けたり、従業員に通信費用を負担させることがあるなど、通常勤務と異なる労働条件となる場合があり、このような場合には、就業規則の変更も必要となります。

就業規則を変更する場合には、就業規則作成義務のある会社では、所轄労働基準監督署に届出を行い、かつ、従業員に周知する必要があります。
このような労働条件の変更にあたっては、労働契約法第８条によって、従業員とも個別に合意することが原則とされています（合意を得た場合でも、就業規則に定める労働条件よりも下回ることが出来ないという点に留意下さい）。

また、労働条件については、労働基準法第１５条により、書面交付が求められています。従来の労働条件を変更し、新たに在宅勤務を行わせる場合には、就業場所として自宅を明示した書面を交付する義務が生じることについても、留意が必要です。

就業規則におけるテレワーク勤務規程の定め方（形式面）

テレワーク勤務規程を就業規則に定める形式としては、テレワーク勤務規程を就業規則本体に盛り込むことも出来ますが、テレワーク特有の規程も多いことから、就業規則本体とは別に、給与規程のように、テレワーク勤務規程を就業規則本体とは別に設けることも有用です。

この場合でも、就業規則の一部を構成するようにする必要がありますので、就業規則本体には、例えば、
「従業員のテレワーク勤務については、この規則に定めるもののほか別に定めるところによる」として、就業規則本体からの委任規定を設けておくことが必要です。

本稿では、労働法制との関係、テレワーク勤務規定の定め方の形式面について解説致しました。
テレワーク勤務については、服務規律、労働時間、労働時間管理について特有の問題がありますので、この点は、別稿にて解説致します。

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谷川安德

谷川安德 大阪府出身。立命館大学大学院法学研究科博士前期課程（民事法専攻）修了。契約審査、労務管理、各種取引の法的リスクの審査等予防法務としての企業法務を中心に業務を行う。分野としては、使用者側の労使案件や、ディベロッパー・工務店側の建築事件、下請取引、事業再生・M&A案件等を多く取り扱う。明確な理由をもって経営者の背中を押すアドバイスを行うことを心掛けるとともに、紛争解決にあたっては、感情的な面も含めた紛争の根源を共有すること、そこにたどり着く過程の努力を惜しまないことをモットーとする。

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