「職場のパワーハラスメント」とは

厚生労働省では、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」を開催し、平成２４年３月に「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」が取りまとめられました。

この提言の中において、職場のパワーハラスメントとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されました。

下線部のとおり、この定義においては、

①　上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当すること

②　業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当すること

がパワーハラスメントに該当する行為であることを明確にしています。

したがいまして、先にも述べましたとおり、「職場内での優位性」の関係では、上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などの様々な優位性を背景に行われるものも含まれます。

また、「業務の適性な範囲」を超える行為との関係では、個人の受け取り方によっては、業務上必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、これらが業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントには当たらない、という理解になります。

上記定義に基づく、職場のパワーハラスメントの具体的な行為類型としては、以下の６類型が裁判例などを元にして整理されています。

①　身体的な攻撃・・・業務範囲内でも×

暴行・傷害

②　精神的な攻撃・・・業務遂行に不要

脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

③　人間関係からの切り離し・・・業務遂行に不要

隔離・仲間外し・無視

④　過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

⑤　過小な要求

業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

⑥　個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること

職場のパワーハラスメント対策として、求められていること

職場のパワーハラスメントを予防し、また、発生してしまった場合に、再発を防止するためには、以下の４点の内容を明確に認識しておく必要があります。

□　パワーハラスメントとは何かを知る

□　行為者の責任と、企業に求められるものを理解する

□　パワーハラスメントをなくすためには、どうすればよいか理解し、実践する。

□　パワーハラスメントが起きた際の対応を整備する。

具体的には、以下のような体制の構築と実施を行うことが求められているといえます。

① 　事業主の方針等の明確化、周知・啓発

ⅰ パワーハラスメントの内容・方針の明確化、周知・啓発

ⅱ 行為者への対処方針・対処内容の就業規則等への規定、周知・啓発

② 　相談等に適切に対応するために必要な体制の整備

ⅰ 相談窓口の設置

ⅱ 相談窓口の担当者による適切な相談対応の確保

ⅲ 他のハラスメントと一体的に対応できる体制の整備

③ 　事後の迅速・適切な対応

ⅰ 事実関係の迅速・正確な確認

ⅱ 被害者に対する配慮のための対応の適正な実施

ⅲ 行為者に対する対応の適正な実施

ⅳ 再発防止に向けた対応の実施

④　①から③までの対応と併せて行う対応

ⅰ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な対応、周知

ⅱ パワーハラスメントの相談・事実確認への協力等を理由とした不利益取扱いの禁止、周知・啓発

まとめ

もっとも、実態に合わない、また、運用が出来ない体制では意味がありません。それぞれの企業の人的規模等に応じた体制の構築が必要ですので、セクシュアルハラスメント対策同様、それぞれの会社に応じた体制作りをサポートさせていただきます。

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谷川安德

谷川安德 大阪府出身。立命館大学大学院法学研究科博士前期課程（民事法専攻）修了。契約審査、労務管理、各種取引の法的リスクの審査等予防法務としての企業法務を中心に業務を行う。分野としては、使用者側の労使案件や、ディベロッパー・工務店側の建築事件、下請取引、事業再生・M&A案件等を多く取り扱う。明確な理由をもって経営者の背中を押すアドバイスを行うことを心掛けるとともに、紛争解決にあたっては、感情的な面も含めた紛争の根源を共有すること、そこにたどり着く過程の努力を惜しまないことをモットーとする。

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