労働者の生命・身体・健康はその個人にとって何事にも代えがたいものであり、ひいては社会全体にとっても重要なものです。そこで労働安全衛生法では、労働者の健康を確保するため、様々な義務を使用者に課して労働者の快適な職場環境の実現と労働条件の改善を促しています。

産業医の選任義務

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、産業医として必要な医学の知識に関する研修を修了した医師の中から産業医を選任しなければなりません（労安法13条）。事業場につき労働者が50人未満の場合は選任義務ではなく努力義務となっています。

産業医は、労働者の健康を確保するために必要があると認めるときは事業者に対し必要な勧告を行うことができ、事業者はその勧告を尊重しなければなりません。また、労働者の健康診断や面接指導の実施、作業環境の維持管理、健康・衛生教育、健康障害の原因の調査・再発防止措置、ストレスチェックの実施について事業者が選任する総括安全衛生管理者に勧告・指導・助言を行います。

このように産業医の選任は、使用者に労働者の労働環境に則して医学的見地から健康管理を行う者を選任させることにより、労働者の健康を確保しようとする制度です。従って、産業医が使用者の意図に沿わない勧告や指導を行ったことを理由として産業医に対し解任などの不利益的な扱いを行うことは認められていません。

健康診断

健康診断の実施

使用者が労働者の健康状態を把握しなければ労働者の健康を確保するための具体的な施策を講じることができませんので、労働安全衛生法は使用者に健康診断の実施と労働者に健康診断の受診を義務付けています（労安法66条）。但し使用者が健康診断実施義務を怠った場合は罰則規定（罰金）が定められていますが、労働者の受診義務については、罰則規定はありません。

会社の実施する健康診断は原則として採用時と1年に1回の定期健康診断です（6ヶ月ごとに１回の義務が課されている業務もあります。）。その対象者について常勤労働者はもちろんのこと、1年以上継続勤務しており、1週間の所定労働時間が通常の労働者の所定労働時間数の4分の3以上であれば含まれます。

健康診断の費用については使用者が負担しなければならず、労働者に負担させることは許されません。

また、健康診断の結果は使用者に５年間の記録保管義務が課され、労働者に結果を通知する必要があります。そして、健康診断の結果、健康診断項目に異常の所見があると診断された場合は、使用者はその労働者の健康を保持するために必要な措置について医師から意見を聴かなければなりません。そしてこの意見聴取をもとに使用者は当該労働者に対する措置を検討することになります。使用者は健康診断の結果をうけ、必要があると認められるときは、当該労働者の実情を考慮して就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じることが求められます（労安法66条の５）。

検査項目

上述のように、使用者には健康診断実施義務が課されていますが、その検査項目については使用者が自由に決めることができるのでしょうか。

使用者が実施する健康診断は、労働者の快適な職場環境の実現と労働条件の改善のために行われるものですので、診断項目は当該労働者の業務の遂行能力に関係する項目である必要があります。

健康診断の結果や病歴・治療暦については、個人情報保護法でも「要配慮個人情報」としてより一層の慎重な取り扱いが求められ、本人の事前の同意なくして取得できないと定められています。

裁判例でも、労働者の同意なくして行われたB型肝炎検査やHIV抗体検査は労働者のプライバシー権を侵害するもので違法であるという判断がなされています。

従って、健康診断項目は業務の遂行能力に関係する項目に限り、かつ項目について事前に労働者の同意を得て行う必要があります。

ストレスチェック

職場におけるメンタルヘルス対策として、労働者のストレスを把握するためのストレスチェック制度が導入されています（労安法66条の１０）。

常時50人以上の労働者を使用する事業主は、1年に1回定期的に医師等による労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を行わなければなりません。ストレスチェック検査を実施することは事業者の義務ですが、健康診断と異なり、ストレスチェック検査を受けることは労働者の義務とはされていません。従って、労働者は自己の意思でストレスチェック検査の受診を決めることができますが、対象事業者としてはストレスチェック検査の機会を必ず設けなければなりません。ストレスチェック検査の費用は使用者が負担することになります。

ストレスチェック検査は労働者の精神疾患の発見が主たる目的ではありません。メンタルヘルス不調を未然に防止することにあります。すなわち、定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気付きを促し、個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させることが主な目的です。

従って、ストレスチェック検査の結果は医師から労働者へ直接通知され、労働者の同意がなければ使用者に通知されることはありません。

そして、ストレスチェック検査の通知を受けた労働者のうち、医師による面接指導を受ける必要があると検査した医師が認める者で、面接指導を希望する旨を申し出たときは、当該申出をした労働者に対して遅滞なく医師の面接指導を行わなければなりません。面接指導後に事業主は、面接指導結果に基づき、その労働者の健康を保持するために必要な措置について医師に聞取りを行い、必要と認められる場合は適切な措置（健康診断と同様に、当該労働者の実情を考慮して就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等）を講じなければいません。

このようにストレスチェック制度は労働者自らが自己のメンタルヘルスの状況について把握できることを制度として確保するものであり、メンタルヘルスの不調の予防策であるとともに、メンタルヘルスの不調が発見された場合はその適切な措置をとることができる事後的なフォローも予定されているものです。

なお、50人未満の事業についてストレスチェック検査の実施は努力義務にとどまっています。

受診命令

定期健康診断について労働者にも受診義務があることは、健康診断の項目の通りですが、法律で定められた健康診断以外の受診や検査・面接指導について必要がある場合に強制的に命じることができるのでしょうか。

例えば、労働者が明らかにメンタルヘルスに不調を抱えているにもかかわらず、受診もせず放置し益々不調が悪化し、業務に悪影響を及ぼしている場合などが考えられます。業務に関する直接的な命令にあたらないため、そのようなことが可能なのかということが問題になります。

まず使用者が労働者に医師等への受診を強制的に命じるためには、就業規則に受診命令を行うことができる旨の規定があることが必要になります。但し無条件に認められるものではなく、その内容が「心身の故障により業務に支障が生じるおそれがある場合に、産業医又は指定医の受診を命じることができる」というような合理的な内容である必要があります。

このような規定がある場合に、当該労働者がなお受診命令に従わない場合は、懲戒処分を命じたり、休職を命じたりすることが可能になるでしょう。もちろん、懲戒処分に課すことや休職を命じることについて就業規則上の根拠が必要となります。

それでは、就業規則に受診命令に関する事項の記載がない場合は受診命令を命じることが不可能なのでしょうか。この場合は、心身の不調を裏付けるような客観的事実や業務上に支障を及ぼしていることが明確な場合（そのような証拠が客観的にある場合）は、個別具体的に受診命令を出すことができると考えられています。

しかし、疾病や病院の受診については極めてプライバシーな事柄であることから、就業規則に記載がない場合の個別具体的な判断（心身の不調を裏付けるような客観的事実の証拠）は難しくなると考えられます。従って、就業規則における受診命令の規定を整えておく必要があるでしょう。

また、受診命令を行う際の費用負担については、健康診断と異なり使用者の義務ではないことから労働者自らに負担させることも考えられますが、使用者が命令として強制的に受診させる以上、使用者が負担するべきでしょう。

安全衛生教育

使用者は、労働者に対し雇入れ・作業内容の変更及び一定の危険・有害業務への従事の際に安全衛生教育を行わなければなりません（労安法59条）。

具体的には

・機械や原材料の危険性又は有害性及びこれらの取扱方法に関すること

・安全装置、有害物抑制装置又は保護具の性能及びこれらの取扱に関すること

・作業手順に関すること

・作業開始時の点検に関すること

・業務に関して発生するおそれのある疾病の原因及び予防に関すること

・整理、整頓及び清潔の保持に関すること

・事故時における応急措置及び退避に関すること

・その他業務に関する安全又は衛生のために必要な事項

です。

これらの事項について、使用者は従事する労働者に対し教育を行わなければなりません。これらの義務を怠った場合には罰則規定が設けられており、使用者に罰金が課されることになります。

但し、上記の教育を行うべき事項を見てもらえればわかるとおり、業務を安全かつ効率的に行うにあたり必要と思われる事項について当然のものが規定されております。使用者としては当たり前に行うべきことをきちんと行い、労働者の身体の安全を確保するという視点が重要でしょう。

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徳田 聖也

德田聖也 京都府出身・立命館大学法科大学院修了。弁護士登録以来、相続、労務、倒産処理、企業間交渉など個人・企業に関する幅広い案件を経験。「真の解決」のためには、困難な事案であっても「法的には無理です。」とあきらめてしまうのではなく、何か方法はないか最後まで尽力する姿勢を貫く。

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