外国人の雇用契約書

近年外国人労働者は増加しており、今後も外国人を雇用する必要性は益々高くなります。それに伴いこれまで外国人を雇用していなかった使用者も外国人を雇用する機会が増え、外国人を雇用する際の雇用契約書の必要性も高くなります。

本稿では外国人との雇用契約書（日本国内で就労させる場合を前提とします。）について、ポイントを解説いたします。

Contents

１　外国人雇用にあたり重要な法令
２　雇用契約書
３　留学生のアルバイト雇用について
４　就労資格証明書
グロース法律事務所によくご相談をいただく内容
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１　外国人雇用にあたり重要な法令

外国人との間で雇用契約を締結するにあたり重要な法令は「出入国管理及び難民認定法」（入管法）と日本の各種労働法令です。

まず、入管法に基づく日本に在留する資格がありかつ就労資格があるか否かが就労の大前提となります。在留資格がない場合は不法滞在になりますし、就労資格がない場合は、不法就労となり在留資格が取り消されてしまうこともあります。

そして、外国人が日本で就労する場合は日本における労働法が適用されます。従って、賃金規定や解雇や社会保険なども日本人と同様の法令が適用されることになります。外国人であることを理由に最低賃金や各種労働条件が法律を下回ることは許されないことは当然です。

２　雇用契約書

原則として日本人を雇用する場合と同じ内容の雇用契約書が必要になります。但し、各労働者が雇用契約の内容を把握している必要があることから、日本語の理解が不十分な場合は母国語に翻訳した労働契約書を添付するなどして、外国人労働者に雇用契約の内容を理解させる必要があります。日本の労働の慣習とそれぞれの外国の労働の慣習は異なることも多いですので、単に翻訳するだけではなく、それぞれの契約条項について、意味を理解させることが必要になります。

個別の雇用契約内容よりも気を付けなければいけない点は、当該外国人が在留資格及び就労資格があることの確認です。これらがないにも関わらず雇用してしまった場合は入管法違反により厳しい罰則が設けられていますので、在留資格及び就労資格（更新の有無も含めて）を確認することのできる規定は必ず設けるようにしましょう。特にオーバーステイにならないように管理をする視点は必ず持つようにしてください。

また、在留資格の申請が不許可になった場合等、入管法上就労が不可能になった場合には解雇できる旨の規定や労働契約の成立を就労可能な在留資格の取得を条件とするなどの規定は必ず明記するようにしてください。

なお、在留資格が認められれば必ず就労が認められるわけではありません。就労することを前提としない在留資格もありますし（下記留学生のアルバイト参照）、就労を前提とする在留資格でも在留資格によって就労できる職種は定められており、その職種でのみ就労することが可能です。

どのような在留資格があり、それぞれの在留資格によって認められる職種や在留期間については法務省入国管理局のホームページで確認することができますので、参考にしてください。

３　留学生のアルバイト雇用について

外国人留学生は「留学」の在留資格であることからそのままでは就労することができません。従って、留学生についてアルバイト雇用する場合は資格外活動許可を受けているか否かの確認が必要になります。

なお、資格外活動許可を受けていても、原則として１週間に２８時間以内（教育機関の長期休暇期間は一日８時間以内）の範囲でしか就労できないことに注意してください。

４　就労資格証明書

外国人が新たな職業に就く場合、当該新しい職種について在留資格の範囲内か否かがわからない場合があります。そのような場合は就労資格証明書の申請を行うことにより新しい職種について在留資格の範囲内であることを法務大臣に証明してもらうことができます。

従って、外国人労働者が以前とは異なる職種に就く場合は、就労資格証明書の申請を行い、事前に在留資格の範囲内であるか否かを確かめるようにしましょう。

以上のとおり、外国人労働者を雇用する場合の雇用契約書は原則として日本人を雇用する場合と同様であるものの、母国語でのフォローが必要な場合もあり、また在留資格の確認が必須であるなど特有の注意点もありますので、外国人の雇用に迷われた場合は当事務所までご相談ください。

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この記事を書いた人
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徳田聖也

德田聖也京都府出身・立命館大学法科大学院修了。弁護士登録以来、相続、労務、倒産処理、企業間交渉など個人・企業に関する幅広い案件を経験。「真の解決」のためには、困難な事案であっても「法的には無理です。」とあきらめてしまうのではなく、何か方法はないか最後まで尽力する姿勢を貫く。