顧客情報の奪取・従業員の引き抜きによる競業行為への対策

本稿では、弊所へのご相談例でも多い、退職従業員による競業行為、従業員の引き抜きに関して、どのような法的紛争が生じるか等について概説致します。

（なお、不正競争防止法についての言及は別稿に委ねます）

Contents

１　競業避止義務
- (1)　在職中の競業避止義務
- (2)　退職後の競業避止義務
２　引き抜き対策

１　競業避止義務

まず、退職従業員に対する競業行為の規制は、一般に「競業避止義務」を課すことによって、行なっています。この競業避止義務とは、「従業員が自己又は第三者のために、会社の事業と競合する行為をしてはならないとする義務」のことです。

競業避止義務は、個別に合意する場合には、入社時、退職時、昇進時等に合意（あるいは誓約書で取得する）することが多く、個別の合意書を締結しない場合でも、就業規則に規定を設けることが一般的です。

また、競業避止義務は、在職中に限らず、本稿の対象とするように退職後においても問題となります。

(1)　在職中の競業避止義務

従業員は、労働契約を会社と締結することで、会社に対して、その指揮命令下で労務を提供する立場にあります。単に働くことのみが義務の履行ではなく、会社に不利益を与えない義務を負いますので、法律上名文の規定はありませんが、従業員は労働契約の締結によって、労働契約の一内容として、あるいは信義則上当然に在職中は競業避止義務を負うこととなります。

しかし、法律には明確な規定がないことから、就業規則や、個別の合意、誓約によって、従業員が競業避止義務を負うことを明確にしておくことが重要です。働き方改革によって、兼業・副業も原則推進する方向性が示されています。兼業・副業自体は許可するとしても、会社の事業に悪影響を及ぼしかねない競業行為とは別の議論ですので、この点も誤解無きようにしておかなければなりません。

(2)　退職後の競業避止義務

一方、退職後は職業選択の自由との関係で、無制限に競業避止義務を認めることはできないとの考え方が裁判所の考え方です。

例えば、「従業員は在職中及び退職後も、会社と競合する他社に就職及び競合する事業を営むことを禁止する」といった就業規則があったとしても、このような無制限な競業避止義務は多くの場合、無効とされています。

有効か無効をどのような基準、視点で判断するかですが、裁判例では、主に以下の６項目について検討され、有効であるかどうかの判断がなされています。

①会社に守るべき利益があるかどうか

②従業員の地位

③地域的な限定があるか

④競業避止義務の存続期間

⑤禁止行為の範囲

⑥代償措置が講じられているかどうか

　ア　①会社に守るべき利益があるかどうか

これは、不正競争防止法に定めるような営業秘密としては管理が難しいものの、その営業秘密に準じるほどの価値を有する「営業方法」や「指導方法等」の独自のノウハウなどがあるかどうかということについての判断要素で、それらノウハウなどがあればあるほど、会社に守るべき利益ありと判断される傾向にあります。

一方、従業員自身が業務の過程で得た交渉術などは、従業員の能力と努力によって獲得したものとして、会社の守るべき利益としては認められにくいものとなります。

基本的には、会社の守るべき利益と、従業員の不利益の天秤の問題とも言えるため、紛争になった場合、いかにこの点を主張立証できるか、競業行為によってどれだけの損失、事業上の不利益が生じるかという点を主張立証できるかは極めて重要になってきます。

　イ　②従業員の地位

これは、退職した従業員の地位が競業避止義務を課す必要性のある立場であったかどうかというものです。裁判例では、従業員すべてを対象にした規定や、特定の職位にある者全てを対象としているだけの規定は合理性が認められにくい傾向にあります。

実際の裁判では、具体的な業務内容の重要性、特に会社（使用者）が守るべき利益との関わりが検討されています。

このように具体的にみた場合には、仮に正社員ではなく、アルバイト従業員であったとしても、退職後の競業避止義務が有効と判断されることがあります。実際の裁判例でも、「（退職したアルバイト従業員は）指導方法及び指導内容等についてノウハウを伝授されたのであるから、本件競業避止合意を適用して原告の前記ノウハウを守る必要があることは明らかであり、被告が週１回のアルバイト従業員であったことは上記判断〔競業避止義務契約の合理性、有効性が認められること〕を左右するものではない」と判断した裁判例があります（東京地判H22.10.27）。

　ウ　③地域的な限定があるか

これは、競業を禁止する地域的な限定（例えば「大阪府及び京都府」等）があるかどうかというものです。地域的な限定については、特に限定がない事例でも有効性が認められる例もありますが、不必要に広範囲な地域での競業避止義務を課した場合に、職業選択の事由への制限が強いとして無効とする例もみられます。

　エ　④競業避止義務の存続期間

これは競業が禁止される期間についての問題ですが、形式的に何年であれば良いという明確な判例があるわけではなく、会社の利益や従業員の不利益の程度などとの兼ね合いで判断されています。

少なくとも、期間の限定のない合意はその効力を否定されており、概ね１年以内であれば、合理的範囲内と判断される傾向にあります。一方２年を超えた場合には他の考慮要素との兼ね合いにより合理性が否定されることがあるという傾向です。

　オ　⑤禁止行為の範囲

これは競業が禁止される行為・業務の範囲が特定されているかどうかという問題です。企業側の守るべき利益との整合性が問題とされますので、その整合性が取られた範囲で限定されていれば合理性は肯定されていますし、全く無限定という場合には他の要素との兼ね合いで合理性が否定されるケースもあります。

　カ　⑥代償措置が講じられているかどうか

これは競業避止義務を課す代わりに、従業員に経済的な代償措置などが講じられているかどうかという問題です。退職従業員からすれば、職業選択の自由を制限される結果となりますので、何らの代償措置も規定されていないケースでは、それのみで競業避止義務条項の合理性が否定される傾向にあります。一方、代償措置（明確には代償措置とまで規定されていなくても、賃金に含まれていたと認定できるようなケースもあり得る）が講じられているケースでは、競業避止義務条項の合理性が肯定されやすい傾向にあります。

２　引き抜き対策

退職従業員が、例えば退職後新たな会社を設立し、競業する事業を行なうとともに、その会社に従業員を引き抜き雇用するというような例も多く見られます。

このケースで難しいのは、引き抜かれようとする従業員は自らの意思で退職し、就職しているという関係もあることから、引き抜き自体について、完全な法的な規制を掛けることができないという点です。なお、いうまでもなく、引き抜かれた従業員に対しても、合意等により退職後の競業避止義務を負わせることはできますが、ここでの問題は、引き抜き行為自体を規制できるかという問題になります。

これについては、引き抜こうとした者の不法行為責任として判断するのが多くの例と言えます。ただ、そうであるがゆえに、社会通念上相当といえる範囲を超えた手段、内容等で引き抜きを行なったかというような抽象的な規範に当てはめざるを得ません。

実際の事例での立証としては、引き抜きを行なっている退職従業員が、主観的にどのような意図をもって引き抜きを行なっているのか（従前の会社に損害を加える目的の有無等）、従前の会社を離職した事情やその際の話し合いの内容、従前の会社との競業の程度、競業に際しての従前の会社の秘密情報等の利用の程度、従前の地位役職、引き抜きの時期や、引き抜かれた者の人数、引き抜きの態様（誹謗中傷等で離職を促す等）等の具体的事実関係を事案に応じて主張立証していくこととなります。

顧客情報の奪取・従業員の引き抜きによる競業行為にお悩みの経営者様はお気軽にご相談ください。

この記事を書いた人
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谷川安德

谷川安德大阪府出身。立命館大学大学院法学研究科博士前期課程（民事法専攻）修了。契約審査、労務管理、各種取引の法的リスクの審査等予防法務としての企業法務を中心に業務を行う。分野としては、使用者側の労使案件や、ディベロッパー・工務店側の建築事件、下請取引、事業再生・M&A案件等を多く取り扱う。明確な理由をもって経営者の背中を押すアドバイスを行うことを心掛けるとともに、紛争解決にあたっては、感情的な面も含めた紛争の根源を共有すること、そこにたどり着く過程の努力を惜しまないことをモットーとする。