介護事業所を運営するにあたり、職員が問題を起こすことがあります。そのような場合は、企業秩序維持のために事業所として懲戒処分などの対処が必要になります。

問題といっても、遅刻や無断欠席を繰り返す、能力不足のため十分な介護サービスを提供できない、事業所で定めた規律違反を繰り返す、利用者ないし利用者の家族とトラブルを繰り返す、利用者へ虐待を行う、勤務外での犯罪行為など多種多様でありまた同種の問題であってもその態様や内容により処分は異なります。

では、職員が問題を起こした場合にどのような対応が必要なのでしょうか。

普通解雇

問題社員に対しては問題の内容により様々な処分が検討されますが、解雇を考える場合には、「普通解雇」による解雇か「懲戒処分」よる解雇になります。

普通解雇について、解雇事由に該当する行為があったら即解雇が可能ではなく、「解雇に客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合」は解雇が無効になります（労働契約法１６条。解雇権濫用法理）。この合理的な理由には

①労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失

②労働者の規律違反の行為

③経営上の必要に基づく理由

などについて検討することになります。

上述の問題の中では、遅刻や無断欠席、能力不足のため十分な介護サービスが提供できないことなどが普通解雇事由に該当しますが、遅刻や無断欠席については理由・回数・頻度やそれらが事業全体に与える影響の大きさ、事業所として改善を促していたか、本人の改善の見込みなどを考慮して解雇が相当か否かを判断します。

また、能力不足についても、事業所の指導・教育がきちんと行われているか、今後の改善の可能性、他の仕事への配置転換の可能性、事業全体に対して与える影響などを考慮することになります。そのようなことを考慮したうえで、解雇以外の手段をとりえない場合にようやく解雇が認められると考えてください。

懲戒解雇

懲戒解雇は、普通解雇とは異なり、使用者の懲戒権の行使としての解雇であり、使用者が職場秩序維持を目的として課す制裁の一種です。この他にも懲戒処分としては諭旨解雇・降格・出勤停止・減給・戒告・けん責などがあります。

これらの懲戒権を行使するためには、事前に懲戒の理由となる事由とそれに対する懲戒の種類が労働者に周知されていなければいけません。どのような行為を行ったらどのような処分が課されるのかということについて、あらかじめ労働者が認識しておく必要があるからです。よって、懲戒の理由となる事由・懲戒の種類・程度については就業規則に明記されたうえで周知されている必要があります。

このことは、そもそも就業規則等に懲戒できる旨の記載がない場合は、使用者は労働者を懲戒することはできないことは当然のこと、懲戒できる旨の規定があったとしても、当該労働者が行った行為が就業規則等に懲戒事由として記載されていなければ、その行為を理由として懲戒することはできないということも含まれます。

従って、懲戒事由についてはできるだけ詳細に規定されなければならず、漏れなく作成する必要があります。

そして、懲戒権の行使についても懲戒権が濫用されることを防止するため、当該懲戒が行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には当該懲戒処分は無効となります（労働契約法１５条。懲戒権濫用法理）。懲戒解雇の場合は普通解雇よりも合理性及び相当性が厳しく判断されます。

懲戒解雇（処分）に該当するか否かについても、まずは就業規則上の懲戒事由に該当するか否かを検討したうえで、懲戒事由に該当する場合は当該行為の重大性、事業に与える影響、改善の可能性、過去の処分歴、同様の事案に対する処分との均衡などを考慮し、懲戒解雇が可能か否かを判断します。

介護事業所における虐待行為は、事業の中核に影響を及ぼすものですので、事業に与える影響は大きいといえますが、単にそのことのみで判断するのではなく、虐待内容の程度や虐待を行った社員が当該行為について虐待になると認識していたのか、以前にも注意されていたのかなどを考慮して懲戒解雇の可否を判断する必要があります。

記録の重要性

上述のとおり、普通解雇・懲戒解雇ともに解雇が認められるハードルは高いといえます。また、それぞれの解雇事由に該当する事情があったとしても、後に解雇を争われた場合には、解雇事由に関する事情について客観的な証拠にて立証を行うことが必要になります。

解雇事由そのものに関する証拠の確保も重要ですが、これまで使用者（事業所）が注意を行ってきたなどの事情についても客観的な証拠が必要になりますので、普段から従業員に対する指導や注意などは記録することが必要になります。

退職勧奨

解雇が認められるハードルは高く、また解雇は使用者から一方的に行うものであるので、紛争になる可能性が高い行為であるといえます。解雇について紛争になると時間や費用がかかり、事業所も疲弊してしまうおそれがあります。

そこで、問題社員について、解雇を考える場合はまず当該社員に合意退職（自主退職）を促すことも選択肢の一つです（退職勧奨）。ただし、退職勧奨はあくまでも自主退職を促すものであり、使用者側からの勧奨が強制的であると受け取られた場合には紛争が拡大することもありますので、慎重に行う必要があります。

グロース法律事務所では、介護事業所における労務問題にも積極的に取り組んでおり、解雇や退職勧奨に対するアドバイスも行っております。問題社員対応にお困りの介護事業所様はいつでもご相談ください。

グロース法律事務所によくご相談をいただく内容

・利用者さんとのトラブル（クレーム・暴言・暴力・ハラスメント）についてどのように対処すればよいかアドバイスが欲しい

・介護事故が発生したことからその対応（初動対応・証拠の確保・本人家族対応）についてアドバイスが欲しい

・行政対応（実地検査・監査・聴聞）についてアドバイスが欲しい

介護分野に関するグロース法律事務所の提供サービスのご紹介と費用

〇利用者・家族対応

５万５０００円～

利用者やご家族との紛争対応についてアドバイスいたします。

〇利用者・家族との交渉

１１万円～

利用者やご家族との紛争について、弁護士が窓口となり交渉いたします。

〇介護事故対応に対するアドバイス

５万５０００円～。代理人として実施する場合は１１万円～

介護事故発生後、紛争に至った場合の賠償交渉については保険会社代理人の対応となることが多いですが、紛争に至る前の交渉・初動対応・証拠の確保などについてアドバイスいたします。代理人として交渉等を行うことも可能です。

〇介護事故予防体制の構築

２２万円～

介護現場での事故例や対処例などを基に、各介護事業所に応じた事故予防体制の構築をアドバイス・実施いたします。

研修教育・介護事故マニュアルの作成、運用方法のアドバイスなどを実施いたします。

〇行政対応

１１万円～。代理人として実施する場合は２２万円～

行政への対応が必要となった場合にアドバイスを行います。代理人として立会いや交渉等を行うことも可能です。

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徳田 聖也

德田聖也 京都府出身・立命館大学法科大学院修了。弁護士登録以来、相続、労務、倒産処理、企業間交渉など個人・企業に関する幅広い案件を経験。「真の解決」のためには、困難な事案であっても「法的には無理です。」とあきらめてしまうのではなく、何か方法はないか最後まで尽力する姿勢を貫く。

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