１　はじめに

雇用契約においては、雇用契約書を形式的に取り交わしているものの内容に不備があったり、契約書や就業規則の記載と現実の運用が乖離していたりすることで、後にトラブルに発展する例が少なくありません。

本稿では、企業において実際にありがちな雇用契約上の不備とそのリスクを整理し、企業が取るべき対応策を解説します。

２　労働条件の明示に関する不備

労働契約を締結する際、使用者は、賃金・労働時間などの労働条件を明示する義務があります（労働基準法15条1項）。特に賃金・契約期間・労働時間などの重要事項は、書面に記載して交付する必要があります（労基法施行規則５条）。

これは、雇用契約における基本的なルールであり、実務上は「労働条件通知書」や「雇用契約書」によって対応している企業が多いものの、書面の未交付や記載漏れが見られる例もあります。

また、労働条件を書面で明示している企業も、令和６年４月１日から改正・施行されている労基法施行規則及び有期労働契約の締結更新及び雇止めに関する基準により、書面による明示が必要とされる事項が拡大されている点に注意が必要です。

具体的には、契約時・更新時に、

・全労働者に対し、「就業場所・業務の変更の範囲」の明示

・有期契約労働者に対し、「更新上限の有無と内容」「無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示」

が必要になりました。

こうした変更に対応しない場合、重大な法令違反となり得るため、労働条件通知の内容は定期的に法令と照らして見直すことが必要です。

３　試用期間と本採用拒否に関する不備

(1) 試用期間の法的位置づけ

試用期間とは、入社後一定期間をかけて、従業員の適性や能力を評価し、本採用とするか否かを判断する期間をいいます。法律上の明文規定はないため、その位置づけや期間は就業規則等に明記しておく必要があります。

(2) 本採用拒否は「解雇」にあたる

誤解が多い点ですが、試用期間中であっても、労働契約は有効に成立しており（ただし、解雇権が留保されているとされます。）、労働者としての地位に変わりはありません。そのため、試用期間満了時に本採用を拒否する場合には「解雇」として扱われ、解雇権濫用法理の対象となります（労働契約法16条）。

採用決定後の調査の結果、または、試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、その者を引き続き雇用しておくのが適当でないと判断される場合に、本採用拒否＝留保解約権の行使が客観的に相当と認められるとされています。

試用期間を設けるにあたっては、どのような資質・能力が求められるのか、どのような場合に本採用拒否とするのかについても、事前に雇用契約書又は就業規則に明示しておくことがトラブル予防になります。

(3) 試用期間の延長と制度設計

また、当初の試用期間では本採用をするか否か判断ができなかったため、試用期間の延長を行うケースもありますが、これも契約上の根拠として、就業規則上に「延長できる」旨を記載しておく必要があります。延長は1回、かつ通算3〜6か月程度に収めるのが妥当です。

４　業務内容・就業場所の明示と配置転換に関する不備

業務内容や就業場所は、労働条件の本質的な部分に関わることから、トラブルになりやすい領域です。特に勤務地の変更を伴う配置転換については、労働者の生活への影響が大きく、慎重な運用が求められます。

企業側に配置転換命令権があるとしても、それは労働契約上の根拠に基づくものである必要があります。

また、労働契約の締結・更新時に、労働者に予測可能性を与えるという趣旨のもと、前述のとおり労基法規則が改正され、契約時や更新時に、雇用した直後の就業場所・業務の明示に加えて、「変更の範囲」すなわち将来配置転換が行われ得る範囲についての明示も義務化されました。

したがって、従来のような「業務上の都合により配転を命じることができる」といった就業規則上の規定だけでは不十分であり、個別の雇用契約書においても、明確に将来の配置転換の可能性、範囲を記載することが必要です。

５　賃金体系と残業代に関する不備

近年、未払残業代をめぐる紛争は増加しています。

(1) 固定残業代制度の不備

固定残業代制度を採用している場合には、適切な制度設計をしておかなければ、無効と判断され、残業代として支払っていたつもりのお金が通常の賃金であったこととなり、多額の未払残業代を支払わなければならなくなるおそれがあります。

固定残業代が有効とされるための要件は、判例によって明確にされていますので、トラブルになった際にも耐えうるよう適切な制度設計・運用をしておく必要があります。

固定残業代については、弊所別稿「最新判例における固定残業代の限界事例」をご覧ください。

(2) 除外賃金の運用の不備

残業代の計算において、基礎賃金から除外される賃金についても、正しく運用しておく必要があります。詳しくは別稿に譲りますが、いわゆる残業代は、基礎賃金に労基法３７条所定の割増率を乗じて計算するところ、この基礎賃金から除外できる賃金として家族手当や通勤手当があります（労基法３７条５項、労基則２１条）。これによって一定水準の額を支給しつつも、残業代の単価を抑えることができるのです。

しかし、この除外賃金については、重要なポイントがあります。これらは、労働に対する直接の対価ではなく、生活保障や福利厚生など様々な事情に基づいて支給されることから、残業代計算の基礎賃金から除外することができるものです。したがって、これらの除外賃金に当たるか否かは、その名称ではなく、実質から判断され、例えば通勤に要する実費や距離などに関係なく一律で支払われる通勤手当や家族の人数に関わらず一律に支払われる家族手当など、それぞれの手当の趣旨から外れるものは、労働の対価としての性質から支給される手当というべきものですので、除外されないこととなってしまいます。

これらの手当を支給している企業は、いま一度支給の運用を見直してみてください。

６　休職制度に関する不備

多くの企業では、業務外の傷病により労務提供が困難となった場合、いわば解雇の猶予措置として休職制度を設けています。

休職制度について、法律上明確なルールは定められておらず、制度設計は会社の任意ですが、休職期間満了時に自然退職扱いにする場合は、就業規則にその根拠があることが必要とされます。そして、休職期間満了による労働契約の終了は、労働者にとっても職を失う一大事ですので、トラブルに発展することが多いです。

休職期間が満了し、労働者が復職を希望する際に、明らかに復職可能な状態まで治癒していないにもかかわらず、労働者の主治医による「就労可能と診断する」といった簡易な診断書が提出されることがあります。このような場合であっても、専門家である主治医が就労可能とし、労働者が復職の意思を示している以上、企業として復職拒否の判断をする場合には、相応の根拠が求められます。「こんなものは認められない」として、漫然と復職拒否判断をしてしまうことには大きなリスクがあります。

そこで、就業規則上に、「企業が指定する産業医の受診」や、「企業が指定する書式による診断書の提出」を義務づける規定を整備しておくことが有用です。特に、ここで重要なのは、従前の職務を通常程度に行うことができるかの判断材料を収集することです。そこで、当該労働者が休職前に従事していた業務内容や職種について具体的に項目として記載したうえで、それらの労務提供が可能な状態にあるか、具体的な所見を取得できるように書式を整えておくべきです。

７　有期雇用契約に関する不備

有期労働契約には柔軟な人員調整が可能であり、当該労働者がいわゆる問題社員であった場合にも契約を終了させやすいという利点がありますが、以下のようなリスクにも注意が必要です。

・契約期間中の解雇は厳格に制限されている（労契法17条）

・契約期間満了前に契約を更新しないことを労働者に通知して契約を打ち切る「雇止め」が無効とされる場合がある（同法１９条）

・契約期間の更新によって契約期間が通算５年を超えた場合には無期転換権が発生する（同法１８条）

有期契約労働者について、「契約期間満了で終了する」としながら、漫然と更新する運用が常態化している場合、更新手続が形骸化し、労働者も更新への期待を持ってしまうため、後に雇い止めが無効とされるリスクがあります。

更新の際には、労働者との面談や、更新意思の確認、雇用契約書の再締結といった手続をすることが考えられます。特に、いわゆる問題社員にあたる場合には、契約期間中から適切に注意指導を重ね、更新の際にも、慎重な対応を行って記録しておくことが重要です。これを怠った場合には、労働者の問題行動を容認したものと評価されてしまい、雇止めを行いたいと思った場合に、更新前の問題行動等の事情を主張できなくなる可能性があります。

特に、勤務態度・能力等に問題がある社員については、契約期間中から注意指導を重ね、記録を残しておくことが重要です。更新可否の判断基準、通算雇用期間の上限を契約書に明示することで、トラブルの予防に繋がります。

８　対応策と弁護士の関与を受けるべき理由

以上のようなトラブルは、「雇用契約に不備があった」ことに起因して拡大します。これを防ぐために、以下のような対応が求められます。

・契約・就業規則の定期的な見直し

法改正や裁判例の動向を踏まえた見直しが必要です。

・運用の整合性確保

契約内容（就業規則・賃金規程など）と実際の運用を突き合わせ、矛盾を解消しておくことが重要です。

・説明と記録

従業員に契約内容を丁寧に説明し、その記録（説明シート・同意欄等）を残しておくことがリスク回避につながります。

・弁護士への相談

労働法に精通した弁護士によるリーガルチェックを受けることで、リスクを未然に発見防止できます。

９　おわりに

自社の雇用契約の運用を見直し、実態に即した整備を行うことが、企業の労務リスク管理の両面から極めて重要です。

当事務所では、企業様の実情に応じたサービスを幅広くご提供しております。ぜひお気軽にご相談ください。

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山元幸太郎

兵庫県出身・立命館大学法科大学院修了。労務管理、契約書審査、企業間交渉等、中小企業法務を中心に業務を行う。難しい概念も分かりやすく説明し、依頼者のよき伴走者であれるよう意識している。

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