労働基準法第４１条２号の管理監督者該当性について弁護士が解説

Contents

１　はじめに
２　労働基準法第４１条２号の趣旨
３　管理監督者の定義
４　管理監督者の判断基準
５　グロース法律事務所の未払残業代請求対応

１　はじめに

労働基準法第４１条２号は、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」といいます。）について、労働基準法にて定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されないと定めています。

これはすなわち、管理監督者に該当する場合、労働基準法第３７条で規定されている時間外労働、休日労働を行った場合の割増賃金について適用されず、法律上支払義務が課されないことを意味しています（なお、深夜労働を行った場合の割増賃金は適用を除外されておらず支払う必要があります。）。

この規定から、会社では管理監督者を定め、管理監督者とされた者には時間外割増手当等を支払っていないことが多くあります。しかし、会社において管理監督者の概念が正しく理解されないまま管理監督者を定め、本来は時間外手当等を支払わなければならない労働者に対し時間外手当等を支払っておらず、後に未払残業代請求がなされ、紛争に発展するケースが多くあります。

本稿では、労働基準法第４１条２号の管理監督者の該当性について解説いたします。

２　労働基準法第４１条２号の趣旨

労働基準法第４１条２号にて管理監督者が時間外手当等の対象外となっている趣旨は、管理監督者は労働者ではありながらも、経営者と一体的な立場にある者として労働基準法にて定められた労働時間等の規制の枠を超えて業務を行うことが求められるような重要な職務と責任及び権限が付与されており、実際の勤務形態も当該規制になじまない働き方をしていることや、その分他の一般の労働者と比べて賃金をはじめとした待遇面で、管理監督者としての地位にふさわしい優遇措置が講じられていることや、労働時間の管理も自己の裁量に任されていることなどから、労働基準法で定められた労働時間等の規制を及ぼさないとしても保護に欠けることはないからとされています。

従って、ある労働者が管理監督者に該当するか否かは、「部長」や「店長」などの役職や名称によって判断されるものではなく、実際に当該労働者が上記趣旨に照らして労働時間等の規制に関する保護を与える必要が無い者であるかによって判断されます。

３　管理監督者の定義

管理監督者の定義については、通達により「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者とー体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである」（昭和２２年９月１３日付け発基第１７号及び昭和６３年３月１４日付け基発第１５０号）とされています。

また、管理監督者に関する通達については、上記の他、多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適性化について（平成２０年９月９日基発第０９０９００１号）の他、近年ではスタートアップ企業で働く者や新技術・新商品の研究開発に従事する労働者への労働基準法の適用に関する解釈について（令和６年９月３０日基発０９３０第３号）にて考え方が示されています。

４　管理監督者の判断基準

（1）主な3つの要素

裁判上では、管理監督者について主に以下の要素について実態を総合的に考慮して管理監督者に該当するか否かを判断しています。

　　　①経営者と一体的な立場としての職務内容、権限及び責任を有しているか

　　　②出社退社や勤務時間に関する厳格な制限の有無等の勤務態様

　　　③管理監督者の地位にふさわしい賃金等の待遇

　（2）経営者と一体的な立場としての職務内容、権限及び責任を有しているか

経営者と一体的な立場と言えるためには、経営に一程度参画しているという状況が求められます。経営上の重要事項の一部について決定する権限を有していたりすることや、経営方針や予算について決定する会議への出席権限を有していることなどが求められます。これらの権限がなく、経営陣が決めたことを、ただ遂行することのみ認められている場合は経営者と一体的な立場とは言い難いでしょう。

また、人事に関する権限をどの程度有しているかも重要な考慮要素です。採用や解雇、人事考課、他の従業員の労働時間の管理などについて権限を有していない場合は、管理監督者性を否定する重要な要素となります（平成２０年９月９日基発第０９０９００１号）。

なお、「部長」や「店長」「リーダー」などの肩書は管理監督者を肯定する重要な要素ではありません。従って、部長や店長に該当する者はすべて管理監督者とするとの制度を採用している場合は注意が必要です。肩書で一律に管理監督者が決まるものではなく、管理監督者とされる者一人一人の事情により判断がなされます。

(3) 出社退社や勤務時間に関する厳格な制限の有無等の勤務態様

管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応を求められ、労働時間規制になじまない立場にあると評価されることが必要です。従って、労働時間について自由裁量が認められているかという事情は重要な考慮要素となります。

具体的には、出退勤時刻について自ら自由に調整が可能であり、遅刻や早退について、減給制裁や人事考課でのマイナス評価がなされないことが管理監督者性を肯定する重要な要素となります。

また、営業時間中は店舗や事務所などの特定の場所に常駐を求められるなどの長時間労働を余儀なくされる場合は、労働時間の自由な裁量が認められず管理監督者性を否定する重要な要素となります。また、管理監督者としての業務も行うものの、労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占める場合も管理監督者性を否定する補強要素となります。

なお、労働時間の規制を受ける他の労働者と同様にタイムカードによる労働時間の管理が行われているという事情のみでは管理監督者性を否定する事情にはなりません。労働安全衛生法上必要な労働時間の状況の把握は管理監督者も必要であり、これをタイムカードで行うことは合理的だからです。

(4) 管理監督者の地位にふさわしい賃金等の待遇

役職に見合った賃金が支給されているか、管理監督者に就任する前の自己の待遇から変化があるか、実労働時間に基づき管理監督者でなければ発生するはずの残業代が管理監督者としての手当金額より高額になっていないかという観点から管理監督者性が判断されます。

(5)総合的な判断

以上、管理監督者性の判断について主な考慮要素を列挙しましたが、これらについて一つが認められれば管理監督者性が肯定されるものではなく、総合的に考慮され管理監督者性は判断されます。

ただし、管理監督者の地位にふさわしい賃金等の待遇があったとしても、経営者と一体的な立場としての職務内容、権限及び責任を有していない場合は、管理監督者性が認められる可能性は極めて低いと考えられます。管理監督者について労働時間の規制の対象外とする上述の趣旨からすれば、労働時間規制の枠を超えるような責任や権限が認められない場合に、管理監督者性が認められることはないでしょう。

５　グロース法律事務所の未払残業代請求対応

グロース法律事務所では、労務問題における使用者側専門の法律事務所として、未払残業代請求への対応のアドバイスを行っております。上記のとおり、管理監督者を定め時間外割増賃金等の対象外とする場合は、法律の要件に従った実態を有しているか否かの判断が必要です。この判断を誤った場合は多額の未払残業代請求がなされるリスクがあります。

管理監督者制度の導入を検討されたり、また、現在の管理監督者制度について不安を感じられている場合は、いつでもお問い合わせください。

この記事を書いた人
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徳田聖也

京都府出身・立命館大学法科大学院修了。弁護士登録以来、相続、労務、倒産処理、企業間交渉など個人・企業に関する幅広い案件を経験。「真の解決」のためには、困難な事案であっても「法的には無理です。」とあきらめてしまうのではなく、何か方法はないか最後まで尽力する姿勢を貫く。