１　無期転換制度とは

無期転換制度とは、同じ使用者との有期労働契約が通算で５年を超えて反復更新された労働者に、使用者に対して現に締結している有期労働契約の契約期間満了までに労働契約の無期転換を申し込む権利を認め、当該申し込みがあった場合は使用者は当該申し込みを承諾したものとみなす、すなわち、有期労働契約が無期労働契約に転換することとなる制度のことです。これは労働契約法第１８条に定められています。

このように、対象となる有期労働契約の従業員が申し出を行った場合は、会社は原則として拒否することができず、自動的に雇用期間が変更される制度であることから、使用者としては、その制度の内容を正確に把握しておく必要があります。

本稿では、無期転換制度の要件や効果を解説いたします。

２　無期転換権の発生要件について

(1)　同一の使用者との間の有期労働契約であること

無期転換権の発生には、「同一の使用者」との間に有期労働契約が締結されている必要があります。労働者契約の相手方が「同一の使用者」に該当するか否かは、労働契約の主体である法人または個人単位で判断されます。事業場単位で判断されるものではありません。従って、有期労働契約更新の前後において、同一会社の異なる事業場で労働している場合は、「同一の使用者」との間に有期労働契約があるとされます。よって、多くの支店を持つ法人で従業員の支店間の移動が多い場合（事業場間の移動が多い場合）は、個々の有期労働契約労働者の無期転換権の発生について、注意深く管理する必要があります。

これとは異なり、子会社で有期労働契約を締結していた労働者が、次の契約時に親会社と有期労働契約を締結した場合は、親会社と子会社は別の法人であるため「同一の使用者」とは言えず、無期転換権は発生しません。

なお、下請会社に有期雇用されていた労働者を受注先の会社が有期雇用する場合や派遣元から派遣先へ転職した場合などは、「同一の使用者」に該当しないため無期転換権は発生しませんが、これを悪用して実際には就業形態の変更がないにもかかわらず、派遣形態や請負形態を偽装して労働契約の主体を形式的に切り替えた場合は、「同一の使用者」であるとして、無期転換権の発生が認められます。

(2)　有期労働契約が1回以上更新されていること

無期転換権の発生が認められるためには、「２以上の有期労働契約」が存在する必要があることから、更新が1回以上行われていない場合は、無期転換権の発生が認められません。

有期労働契約は原則として3年を超えることができないことから、通常は問題となりませんが、労働基準法14条で一定の事業の完了に必要な期間として有期労働契約期間を定めるのであれば3年を超える契約期間とすることは可能とされており、このような場合には無期転換権の発生が認められるためには、1回以上の更新が必要となります。

また、２以上の有期労働契約の内容が同一である必要はないことから、それぞれの期間や労働条件の内容が異なっている場合でも通算されます。

(3)　有期労働契約の通算期間が5年を超えること

無期転換権は、各有期労働契約の期間を通算した期間が5年を超えた場合に、その通算契約期間が5年を超えることになる更新をした時点で発生します。5年を「超える」必要があることから、通算期間が5年ちょうどである場合には、無期転換権は発生しないこととなります。

「その通算契約期間が5年を超えることになる更新をした時点」とは、例えば、有期労働契約期間が3年の場合において１回更新された場合には、１度目の更新時において、通算期間が６年となる更新を行っていることから、その更新の時点で無期転換権が発生します。

よって、２０２５年４月１日に契約期間を３年とする有期労働契約が開始され、その契約が２０２８年４月１日に契約期間を３年として更新された場合、２０２８年４月１日の時点で無期転換権が発生します。そして、２０３１年３月３１日までに無期転換権を行使した場合には、２０３１年４月１日以降は無期労働契約となります。

また、契約期間の通算は、労働契約が存続していた期間にて行われるため、当該労働者が休業や休職により現に働いていない期間があったとしても、使用者と労働者との間に労働契約が存続している限り、期間に算入されます。

よって、育児休業の期間や私傷病による休職期間、有給休暇取得日数などを通算期間から除くことはできません。

３　無期転換権の行使について

(1)　行使方法および時期

無期転換権は、権利が発生した有期労働契約の期間中はいつでも行使できます。当該契約期間が終了した場合は、無期転換権は消滅しますが、新たに契約更新をした場合は、新たな無期転換権が発生します。

行使方法については、法律上は限定されていないため、労働者は使用者に対し口頭の申し込みにて行うことが可能です。しかし、無期転換権の行使は、以後無期の労働契約になるという重大な法律上の効果を発生させるものであることから、「言った、言わない」などの紛争は避けなければなりません。そこで、会社としては、無期転換権の行使方法を、あらかじめ就業規則に定め、かつ、対象の有期労働契約社員に周知することと共に、会社所定の書面で行うことを規定するなどの対策を行うことは可能です。

(2)　無期転換権行使の効果

無期転換申し込みが使用者に到達した時点で、会社の承諾なくして一方的に効力が生じます。無期労働契約の就労開始日は、無期転換申込権を行使した時点の有期労働契約の期間が満了した日の翌日となります。無期転換権を行使した日から無期に転換するのではなく、有期労働契約が満了した後に無期労働契約が始まります。

(3)　無期転換行使後の効果

労働契約法１８条では、無期転換後の新たな労働契約について、「現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。」と規定されており、別段の定めがない限り無期転換権行使後の労働条件は従前と同一の労働条件になります。

つまり、無期転換権の行使により労働契約期間以外の条件が、正社員（無期労働社員）と同一になるものではありません。無期転換権の行使後の労働条件について、正社員（当初から無期労働であった労働者）と同一にするなど、無期転換前の有期労働契約時から変更する場合は、「別段の定め」による必要があります。

この別段の定めについては、個別に労働契約を締結するか、就業規則によるか、労働協約によるかは限定されておらず、いずれの方法によることも可能です。

ただし、有期労働契約と無期労働契約にて労働条件に差を設ける場合には、不合理な差とならないよう、「同一労働同一賃金」に配慮する必要があります。

４　グロース法律事務所の無期転換権の行使への対応

従業員を雇用するにあたり、有期労働契約を締結する場合は、本稿にて解説いたしました無期転換権は必ず知っておく必要がありますし、そのような制度を前提として、会社組織をどのように設計するかを考える必要があります。グロース法律事務所は、労務問題における使用者側専門事務所として、日々労務問題に取り組んでおりますので、有期労働契約社員の無期転換権行使対応にとどまらず、労務全般についてご相談が可能です。

労務問題でお悩みの場合はいつでもご相談ください。

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