団体交渉における誠実交渉義務

Contents

１　誠実交渉義務
２　誠実交渉義務の例
３　資料の開示
４　交渉の打ち切り、要求事項の拒否
５　まとめ

１　誠実交渉義務

労働組合からの団体交渉の申し入れがあった場合、使用者は団体交渉に応じる義務が発生します。労働組合法７条２号は「使用者が団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」を不当労働行為としていますが、形式的には団体交渉に応じていても、使用者が労働者の団体交渉権を尊重して誠意をもって団体交渉当たったと認められない場合は、団体交渉の拒否として不当労働行為になるとされています。

つまり、形式上団体交渉の場を設けたとしても、実質的な交渉が行われるような態様でない場合は、団体交渉を拒否したとされてしまいます。

２　誠実交渉義務の例

上述のとおり、誠実交渉義務は実質上、使用者と労働者が交渉を行える状況にあるかが重要です。

例えば、交渉場所や時間の選定について、交渉場所を会社が決めるにあたり、労働者が参加困難な場所や時間を設定したり、交渉日時について、必要な準備期間を大幅に超えるような設定をしたりすると、誠実交渉義務を果たしているとは言えません。

また、交渉の担当者についても、労働組合側の担当者を合理的な理由なく制限したり、使用者側の担当者について交渉事項について決定権限の無い者のみを出席させたりすることは誠実交渉義務を果たしてるとは言えません。決定権限が無い者のみの出席では当該団体交渉で何も決めることができず、交渉事項を持ち帰ることが前提となってしまうからです。

３　資料の開示

団体交渉においてしばしば問題になるのが、労働者から交渉事項に関する説明資料の開示を求められた場合に、その資料の開示を会社が拒むことができるのかというものです。

交渉事項の回答にあたり、裁判例において「使用者は自己の主張を労働組合が理解し、納得することを目指して、誠意をもって団体交渉にあたらなければならず、労働組合の要求や主張に対する回答や自己の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提供するなどし、また、結局において労働組合の要求に対し譲歩することができないとしても、その論拠を示して反論するなどの努力をすべき義務がある」とされています。従って、回答や主張の論拠となる資料については必要な限りにおいて開示することが原則となります。会社の秘密情報などが含まれている場合は、当該秘密情報部分のみを非開示にするなどの対応が必要な場合もあります。

これらの対応を怠り、漫然と資料を開示せず、会社の主張のみを一方的に説明した場合は、例え、回答に時間をかけたとしても誠実交渉義務を果たしたと言えないことになります。

４　交渉の打ち切り、要求事項の拒否

誠実交渉義務は、上述のとおり、使用者が労働者の団体交渉権を尊重して誠意をもって団体交渉当たることが必要であり、交渉が妥結に至らない場合に交渉を継続し続ける義務はありません。

使用者として、労働組合からの交渉事項について資料を開示したうえで説明を果たしても妥結に至らなかった場合は、その時点で交渉を打ち切っても不当労働行為にはあたりません。また、交渉を行う際に労働組合の暴言・暴力等によって交渉が継続できない場合には当該団体交渉は即時打ち切ることが可能であり、また、次回以降も同様の状況が続く蓋然性が高いと認められる場合は、次回以降の団体交渉を拒否することも可能です。

誠実交渉義務は、あくまでも誠実に交渉を行わなければならない義務であり、労働組合の要求事項を受諾しなければならない義務ではないことは当然です。

５　まとめ

以上、労働組合からの団体交渉の申し入れがあった場合は、誠実な交渉を実現するための配慮が必要であり、これらを怠ると不当労働行為にあたる恐れがあります。

団体交渉において、誠実交渉義務を果たさなければ、紛争が激化するおそれがありますので、団体交渉対応に迷われた場合は、労務分野における使用者側専門の法律事務所であるグロース法律事務所にご相談ください。

この記事を書いた人
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徳田聖也

德田聖也京都府出身・立命館大学法科大学院修了。弁護士登録以来、相続、労務、倒産処理、企業間交渉など個人・企業に関する幅広い案件を経験。「真の解決」のためには、困難な事案であっても「法的には無理です。」とあきらめてしまうのではなく、何か方法はないか最後まで尽力する姿勢を貫く。