定年制度について弁護士が解説

Contents

１　定年制度とは
２　継続雇用制度導入における注意点
３　６５歳以上の継続雇用時の注意点
４　グロース法律事務所の労務監査・労務コンサルティングサービス

１　定年制度とは

定年制度とは、労働者が一定の年齢に達したときに労働契約が終了する制度のことです。就業規則や雇用契約において定年制度が定められていなければ一定の年齢に達したことを理由として雇用関係が終了することはありません。

従って、定年制度を採用する場合は就業規則や雇用契約において定年制度が適用されることを定めておく必要があります。

また、定年を定める場合は、その定年年齢は６０歳以上とする必要があります（高年齢者雇用安定法第８条）。ただし、高年齢者雇用安定法９条により、事業主は６５歳までの安定した雇用を確保する必要があるため、定年年齢を６５歳未満に定めている場合は、次のいずれかの方法の措置を講じなければなりません。

　　　①定年年齢を６５歳まで引き上げること

　　　②定年後の継続雇用制度の導入（最低でも６５歳までの継続雇用）

　　　③定年の定めの廃止

②の継続雇用制度とは、雇用している労働者を、本人が希望すれば定年後も引き続いて雇用する、「再雇用制度」などの制度をいいます。多くの事業主が継続雇用制度を採用しているのが実情です。

２　継続雇用制度導入における注意点

事業主が継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければなりません。従前は継続雇用の対象者を選別する基準を労使協定で定めることができましたが、現在は継続雇用の対象者を選別することを労使協定で定めることはできず、原則として希望者全員を対象とする必要があります。

ただし、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を継続雇用しない事由として規定すれば、当該事由に該当する場合は継続雇用制度を適用しないことが可能です。しかし、解雇事由又は退職事由と別の事由を追加することは、継続雇用しない特別な事由を設けることになるため、認められないことに注意が必要です。

定年後の継続雇用における労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。継続雇用時の紛争を避けるためには、あらかじめ継続雇用における労働条件の変更については就業規則等に定めておくことが求められます。

なお、継続雇用制度は、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではないことから、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。

また、定年後に有期契約で継続雇用する場合には、次の要件を満たす場合には有期雇用における労働者からの無期転換申込権が発生しないこととすることができますので、定年後再雇用において無期転換を想定していない場合は忘れずに手続きを履践する必要があります。

・労働者に対する配置、職務及び職場環境に関する配慮等の適切な雇用管理を実施すること

・本社本店を管轄する都道府県労働局に認定申請を行うこと

３　６５歳以上の継続雇用時の注意点

６５歳までの継続雇用を定めている場合において、６５歳を超えて引き続き雇用を継続する場合があります。その場合において労働条件について明確な合意をしないまま雇用を継続すると思わぬ紛争に発展する場合があります。

特に６５歳を超えた場合における雇用更新において、雇用期間を定めていない場合は無期雇用かつ定年のない雇用となる場合があり、当該労働者との雇用契約を終了させることが困難になる場合があります。従って、６５歳を超えて雇用を継続する場合においては、特にその場合の雇用期間について明確に合意を行わなければならないことに注意が必要です。

４　グロース法律事務所の労務監査・労務コンサルティングサービス

グロース法律事務所では、企業の労務管理について横断的に審査を行い（労務監査）その問題点の改善を行う（労務コンサルティング）サービスを提供しております。自社の労務管理について見直しを検討される場合は、ぜひ一度お問い合わせください。

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