試用期間満了時の解雇（本採用拒否）について

Contents

１　試用期間の定めを設けると解雇が容易になるか
２　本採用拒否の根拠を定める
３　本採用拒否の理由が解約権留保の趣旨・目的に合致することを明らかにする
４　最後に

１　試用期間の定めを設けると解雇が容易になるか

労働者を採用する際、試用期間を設けその後本採用を多く行う企業は多くみられます。試用期間とは判例上は、解約権留保の特約のある雇用契約と考えられています。つまり本採用拒否は、留保していた解約権を行使するということです。

試用期間についての相談事例はこちらをご覧ください。

最高裁判例によると、試用期間を設ける趣旨は、採用時においては、試用労働者の資質、性格、能力その他の適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行い、適切な判定資料を十分に収集することができないために、後日における調査や観察に基づく最終決定を留保するものとされています（三菱樹脂事件　最判昭和４８年１２月１２日判決民集２７巻１１号１５３６７頁）。

そして、上記のような趣旨から試用期間ではない通常の雇用契約の場合より広い範囲における解雇の自由が認められると考えられています。

ただし、試用期間中であっても労働契約中の一方的な終了であることは通常の解雇と同様であることから、本採用拒否は解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的な理由が存し社会通念上上相当として是認されうる場合にのみ許されるとされています。

すなわち、採用決定後における調査の結果、または試用中の勤務状態等により採用当初には知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き継続して雇用しておくのが適当でないと判断することが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に相当であるとも認められる場合に解約権を行使し得るのであり、解雇が容易に認められるわけではありません。

本採用拒否を行うにあたっては上記趣旨に則り、引き続き継続して雇用することが適当でないことを企業側が主張・立証できるようにする必要があります。

２　本採用拒否の根拠を定める

本採用拒否を行うにあたっては、その根拠として、就業規則に、入社後一定の期間が試用期間であり、当該期間経過後に引き続き継続して雇用することが不適当と認める場合には本採用を行わない旨の定めを規定しておくことが必要です。また、雇用契約書や労働条件通知書にもその旨を記載し、労働者が試用期間であることを把握できるようにしておく必要があります。

試用期間は適格性の有無を判断する期間ですが、当初定めた期間では判断ができない場合に備え、試用期間につき一定期間延長できる旨を定めておくことが良いでしょう。ただし、延長を何度も繰り返したり、長期間の試用期間を設けたりすることは、試用期間を設ける趣旨に反しますので避けるようにしましょう。

３　本採用拒否の理由が解約権留保の趣旨・目的に合致することを明らかにする

前述のとおり、本採用拒否を行うにあたっては「採用決定後における調査の結果、または試用中の勤務状態等により採用当初には知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合」に引き続き継続して雇用しておくのが適当でないと判断することが解約権留保の趣旨・目的に照らし客観的に相当であることが必要です。

本採用拒否を行う理由として能力不足、すなわち、当初期待していた能力に到底及ばないというものが多く挙げられます。この事実に基づき本採用拒否を行うにあたっては、そもそも採用決定時に会社がどのような能力を期待して採用したのかが明らかにされている必要があります。特に中途採用の場合は、一定の能力を見込んで採用することが多くあると思いますが、会社としてどのような能力を見込んでいるのか、つまり一定の能力を持っていることを前提にして雇用契約が締結されたのかを明らかにしておく必要があります。

つまり、能力不足とは当初想定していた能力に足りない状態を指すものであり、雇用契約書等によりどのような能力を求められているのか明確にする必要があります。

また、能力不足の場合においては、試用期間内において会社が指導・教育の機会を与えていたか否かということも解雇の有効性に影響する事由となります。試用期間中に指導・教育を行っていたにもかかわらず、想定されていた能力に達することができなかったとの事実は本採用拒否を行うにあたり客観的に相当であることを示す一事情となります。

そのためには、会社が試用期間中に行った指導・教育の事実及び内容を残しておく必要があります。

本採用拒否を行うにあたっては、少なくとも上記のような準備が必要となりますので、このような準備を行わず、安易に本採用拒否を行うことは解雇無効となる可能性が高まり、会社にとってリスクがあります。

４　最後に

グロース法律事務所では、労働問題における使用者側専門の法律事務所として労働問題における様々なサービスを提供しております。試用期間中の従業員の処遇やこれから試用期間を伴う採用を行うにあたりお悩みの企業様は、まずはご相談ください。

この記事を書いた人
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徳田聖也

德田聖也京都府出身・立命館大学法科大学院修了。弁護士登録以来、相続、労務、倒産処理、企業間交渉など個人・企業に関する幅広い案件を経験。「真の解決」のためには、困難な事案であっても「法的には無理です。」とあきらめてしまうのではなく、何か方法はないか最後まで尽力する姿勢を貫く。