新型コロナウィルス感染症の影響による解雇について

新型コロナウィルス感染症の影響により、企業活動の縮小が余儀なくされており、様々な企業努力をもってしても従業員の解雇を行わざるを得ない場合が想定されます。

本稿では、やむを得ず従業員の解雇を行う場合における注意点について紹介いたします。

Contents

１　売り上げ減少を原因とする従業員の解雇は「整理解雇」に該当する
２　整理解雇の要件
３　まとめ

グロース法律事務所によくご相談をいただく内容
就業規則分野に関するグロース法律事務所の提供サービスのご紹介と費用
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１　売り上げ減少を原因とする従業員の解雇は「整理解雇」に該当する

従業員に理由があり解雇を行う普通解雇や懲戒解雇ではなく、会社の売上・利益の減少（会社側の業務上の必要性）を原因とする解雇は「整理解雇」に該当します。

整理解雇について、会社の売上が落ちたときに、会社が自由に従業員を解雇できるわけではありません。従業員によって解雇は生活の基盤を失うこととなることから、会社の都合により解雇することには厳格な要件を満たすことが裁判上求められています。すなわち、解雇は雇用調整の最終手段と考えられており、解雇に至らない雇用調整方法を取り得なかったのかが厳格に判断なされます。

このことは、新型コロナウィルス感染症の影響により会社の売上が減少した場合でも同様です。使用者としては、売り上げの減少によって安易に解雇が可能とは考えず、本当にやむを得ない整理解雇か否か検討し、整理解雇実施の可否を判断しなければなりません。

安易に解雇を行い、その後、解雇の有効性が争われ、裁判等で解雇が無効となった場合は解雇期間中の給与等を支払わなければならず、新型コロナウィルス感染症の影響が去った後にも会社に大きな影響を及ぼす可能性があります。

２　整理解雇の要件

整理解雇が有効とされるためには、「人員削減の必要性」「解雇回避努力の有無」「解雇対象者選定の合理性」「手続きの妥当性」の４つの要件を満たすことが必要であるとされています。

①人員削減の必要性

人員削減の必要性については、裁判上、他の要件と比して緩やかに認められる傾向にありますが、本当に人員削減を行う必要性があったか否かについて説明・立証ができる必要があります。

新型コロナウィルス感染症による影響を原因として整理解雇を行う場合は、売り上げ減少の程度やそれに伴う会社のキャッシュフローの悪化の程度、人件費削減の必要性（人件費が経費に占める割合）、今後の業績回復の見込みなどが考慮要素になります。

②解雇回避努力の有無

上記①人員削減の必要性を前提として、その目的を達成するためには解雇以外の方法が採れなかったのか、また解雇以外の方法をとるための努力を会社が行ったのかということが判断要素となります。

具体的には、従業員の時短勤務や休業によって対応出来なかったか、不要資産の処分や人件費以外の経費の削減・役員報酬のカットなどを行ったかなど経費削減努力を行っていたかとの観点や、余剰人員の配転・出向による対応はできなかったのかとの観点、退職勧奨や希望退職者の募集など退職に関する観点などが考慮要素になります。

これらについて各会社の具体的な状況の中で、実現可能な措置が尽くされているか、また、実現可能か否かを検討したのかという点が重要になりますので、実際に取った措置や検討した事項について説明・立証できることが必要です。

特に、新型コロナウィルス感染症の影響については、従業員の休業や出向の実施により受給可能な雇用調整助成金の要件が緩和されるなどの措置が取られており、これらの受給を検討してもなお解雇が避けられなかったのかとの観点も重視される可能性がありますので、事前にこれらの受給を検討する必要性は高いと考えられます。

③対象者選定の合理性

解雇回避努力を行ったにもかかわらず、解雇を行う場合でも、解雇の対象者について恣意的な基準で選定するのではなく、合理的な基準に従って公平に選定する必要があります。整理解雇の名にかこつけて特定の労働者を解雇することは許されませんし、人員削減を必要とする理由や上記②において実際に会社が行った解雇回避努力(配置転換の可能性の検討など)と関連させた客観的な基準であることが必要です。

④手続きの妥当性

就業規則や労使協約に整理解雇の際の手続規定がある場合は、当該規定を遵守することはもちろんのこと、そのような規定がない場合であっても各労働者や労働組合に十分な協議や説明がなされているか否かが問題になります。整理解雇は労働者に非のない解雇であり、経営上の必要があるのであれば、その必要性を資料等に基づき労働者に対して十分に説明を果たしていなければいけません。

新型コロナウィルス感染症による売上減少を原因とするのであれば、どの程度売り上げが減少したのかなどの説明や、また、会社が行った具体的な解雇回避努力についても説明が必要となります。

なお、整理解雇の場合も解雇日から３０日前の予告又は解雇予告手当を支払う必要がありますので（労働基準法２０条）、当該手続きも会社として果たさなければなりません。

３　まとめ

新型コロナウィルス感染症による影響により企業活動の縮小が余儀なくされているとの理由だけで、上記の要件を検討せず、またはこれらを検討・実施したことの証拠を残さずに、漫然と整理解雇を行った場合は、当該従業員との紛争のもととなり、新型コロナウィルス感染症の対策に時間を割けなくなったり、解雇期間中の給与等の支払いなど結果として多額の支出が必要になりかねず、事業の再建も不可能になります。

このような緊急事態であるからこそ、解雇考えておられる場合は、速やかに弁護士にご相談いただきながら進める必要があります。

また、上記にてご紹介させていただいた通り、新型コロナウィルス感染症による影響については雇用調整助成金等雇用継続のための制度も利用しやすくなっており（別稿：新型コロナウィルス感染症対策にかかる雇用調整助成金について）、別途、経営のご相談もお受けしております。

グロース法律事務所では、その他の新型コロナウイルス対策に関する労務問題についても、無料で相談対応していますので、遠慮無くお問い合わせください。

グロース法律事務所によくご相談をいただく内容

・就業規則は会社設立時に作成したが、その後全く変更も行っていないことから実情と合っておらず、見直したい。

・従業員を解雇したかったが、就業規則の規定が不十分で解雇は認められないとのことだったので見直したい。

・事業の拡大に応じて、就業規則を見直したい。

・労働法の改正に応じて就業規則を見直す必要があるのか知りたい。

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この記事を書いた人
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徳田聖也

德田聖也京都府出身・立命館大学法科大学院修了。弁護士登録以来、相続、労務、倒産処理、企業間交渉など個人・企業に関する幅広い案件を経験。「真の解決」のためには、困難な事案であっても「法的には無理です。」とあきらめてしまうのではなく、何か方法はないか最後まで尽力する姿勢を貫く。