ハラスメント相談窓口の実務～実効性ある相談窓口の設置に向けて～

パワハラ防止法、男女雇用均等法により、パワハラ・セクハラ・マタハラにつき、事業主に相談窓口の設置が義務づけられています。

本稿では、窓口設置自体のみならず、機能的であるためにはどういった視点が必要かについて概説致します。

相談窓口の設置に関しては、パワハラ防止法では、具体的には、以下のとおり規定されています。

相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

（ i ）相談への対応のための窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。

（ ii ）相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。

また、相談窓口においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場におけるパワハラが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるパワハラに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。

Contents

１　相談窓口設置についての周知
２　相談の実効性確保のために
３　最後に

１　相談窓口設置についての周知

相談窓口については、設置のみならず周知されていなければ意味がありません。

社内報、就業規則等において担当者、連絡先、対応時間など、全ての従業員に周知しておく必要があります。

また、前記のとおり、実際にハラスメント事案が起こった場合のみならず、ハラスメントと感じた場合や、自らが被害当事者でなくても、相談が可能であることなども周知しておくことが重要です。

２　相談の実効性確保のために

(1)　窓口担当者

①特に中小企業においては、そもそも人員が少ないことも多いことから、窓口担当者が隣席のもの、相談しにくい上司、といったことも考えられます。

②また、比較的人数の多い企業においても、例えば男性のみ、女性のみの相談窓口では、内容により話しにくい雰囲気を感じる例もあり得ます。

①についての対策としては、外部委託が効果的です。具体的には、社労士

や弁護士に外部委託することを検討すべきですし、受付は企業内としても、具体的な調査は外部専門家に委ねるということもでも効果的です。

特に、ヒアリング調査については、ハラスメント事案では当事者の言い分が異なる場合も多く、また、客観的証拠がないケースも稀ではありません。

そのため、調査をするにあたっても、具体的に何をヒアリングすべきか等は、研修等によってスキルを身につけておかなければ、社内対応が難しいケースがあります。

②については、ヒアリング担当者については、複数とし、男女比を同比率にする等で対応することが考えられます。性的被害案件では異性には話にくいのは通常と考えるべきですし、事案により柔軟に対応できる相談窓口の構成にすべきです。

(2)　相談者に対して

相談者は、多くの不安を抱え、また力を振り絞って相談の申し出をしてきます。

何より大切なことは、相談者の不安を取り除くことです。

法律で禁止されているとおり、相談による不利益取扱いを行なわないことはもちろんですが、秘密・プライバシーを保護し、消費者庁の公益通報ガイドラインが示すように、通報者の所属・氏名等や当該事案が通報を端緒とするものであること等、通報者の特定につながり得る情報は、通報者の書面や電子メール等による明示の同意がない限り情報共有が許される範囲外には開示しないことなど、相談者が相談の入り口において心理的に安心できる説明を最初に行なうべきです。

(3)　ヒアリング手法

相談窓口が機能するためには、ヒアリング手法がマニュアル化されていることや、研修等によって窓口担当者の身に付いていることも重要です。

ア　調査手順

まず、調査手順としては、基本は客観から主観へ、というのが流れです

。具体的には、メール等の証拠関係はヒアリング前に入手し、ヒアリングにあたって動かない事実として把握しておくべきですし、関係者からのヒアリングとしても、基本的には「被害当事者」→「第三者従業員等」→「加害当事者」という順にてヒアリングを行なうのが良いと考えます。

イ　ヒアリング項目

具体的な調査においては、主には以下の内容をヒアリングしていきます。

【被害当事者】

□　いつ

□　誰から・どこで・どのような前後関係や状況で、何をされたか

□ 特に、業務指導の過程かどうか。どのような業務指導の必要性があったか

□　どのように対応し・また感じたか

□　見ていた者・証拠の有無

【加害当事者】

□　被害当事者の主張についての認識の有無、相違（認める事実・否定する事実等）

□　相違する内容（加害当事者の認識)

➢　いつ

➢　どこで・どのような前後関係や状況で、何をしたか、していないか

➢　特に、業務指導の過程かどいうか。どのような業務指導の必要性があったか。

➢　不必要な言動の認識があるかどうか。あるとしたら何か。どうすべきであったか。

➢　見ていた者・証拠の有無

【第三者】

□　被害当事者の主張についての認識の有無、相違（認める事実・否定する事実等）

□　相違する内容

➢　いつ

➢　どこで・どのような前後関係や状況で、何をしたか、していないか

➢　特に、業務指導の過程かどいうか。どのような業務指導の必要性があったか。

➢　加害当事者の言動について不必要な言動の認識があるかどうか。あるとしたら何か。

➢　加害当事者について、その他述べておきたい参考事情

➢　被害当事者について、加害当事者からの言動につきやむを得ないと考えられる事実があるかどうか。あるとしたらその内容

➢ 被害当事者について、その他述べておきたい参考事情

➢ 他に見ていた者・証拠の有無

(4)　調査を躊躇する被害当事者に対する対応

被害当事者は、報復を恐れて、調査開始を躊躇することも稀ではありません。しかし、企業としては、ハラスメント事案の発生が確認できた場合には、これを漫然と放置し、被害当事者にさらなる損害が生じた場合には、労災、安全配慮義務違反といった問題が生じかねません。

何より、被害当事者を保護し、大切な人材を護る姿勢が求められる場面です。

このような場合には、例えば、全従業員を対象にハラスメントアンケート調査を実施し、加害当事者の名前があがったことを理由に加害当事者にヒアリング・業務指導を行なう、あるいは、社内ハラスメント研修を行なう等で、事実上、加害当事者に警告を与えるような対応を行なうこともあります。

(5)　再発防止のために

とりわけ中小企業においては、ハラスメントに対する調査を行なうこと自体で、ハラスメント事案が発生した場合には、こうした会社対応が行なわれるということが周知され、一定の抑止効果が生じることがあります。

また、社内研修の実施も、ハラスメントを自覚している当事者向けには心理的な抑止効果を生むことがあります。

３　最後に

冒頭に述べたとおり、窓口設置は、設置することに意味があるのではなく、それが機能してこそ意味があります。この点は各企業ごとに、規模等に応じて何を検討すべきかが異なりますので、自社に併せた体制作りを行なっていただければと思います。

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