時間単位の有給休暇、上限を「５日以内」から「全体の５０％」に緩和…規制改革会議が中間答申へ

年次有給休暇制度は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、また、ゆとりある生活の実現にも資するという位置づけから、法定休日のほかに毎年一定日数の有給休暇を与える制度です。

原則は、１日単位、半日単位（労働者が半日単位での取得を希望して時季を指定し、使用者が同意した場合、１日単位取得の阻害とならない範囲で可能）での取得ですが、例外として、労使協定の定めにより、労働者が時間単位での取得を請求した場合、年に５日を限度として時間単位での取得が可能となっています。

政府目標での年次有給休暇取得率は70％ですが、令和４年段階では依然約62％にとどまっており、また、時間単位の年次有給休暇制度導入率は、令和４年段階で約26％にとどまっているとのことです。

年５日を限度としている趣旨は、まとまった休暇を取得するという年次有給休暇本来の制度趣旨との関係によるものですが、育児・介護をしながら働いている労働者がいるなどの各事業場の様々な事情からすると、また、取得率の向上のためには、各企業独自の取組を促すことが必要です。

また、以下の①②の中小企業事業主については、働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）の助成対象ともしていますので、各企業において各企業ごとの実情を踏まえ、導入を検討いただけたらと思います。

①労働基準法第39条第４項に定める時間単位年休（年５日）の規定を新たに導入

②上記とは別に、特別休暇の規定を新たに導入

＊就業規則等の作成・変更に係る費用等が助成対象です。

https://news.yahoo.co.jp/articles/32447ae4c34364228dcb212b710f7d8ed4a7e23f

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谷川安德

谷川安德大阪府出身。立命館大学大学院法学研究科博士前期課程（民事法専攻）修了。契約審査、労務管理、各種取引の法的リスクの審査等予防法務としての企業法務を中心に業務を行う。分野としては、使用者側の労使案件や、ディベロッパー・工務店側の建築事件、下請取引、事業再生・M&A案件等を多く取り扱う。明確な理由をもって経営者の背中を押すアドバイスを行うことを心掛けるとともに、紛争解決にあたっては、感情的な面も含めた紛争の根源を共有すること、そこにたどり着く過程の努力を惜しまないことをモットーとする。