育児介護休業法の改正対応について

Contents

１　はじめに
２　令和４年４月１日施行について（産後パパ育休に関するものは１０月１日から）
２　令和４年１０月１日施行について
- (1)　出生時育児休業（産後パパ育休）の創設
- (2)　育児休業の分割取得
３　令和５年４月１日施行について
- 育児休業取得状況の公表の義務化
４　グロース法律事務所のサポート内容

１　はじめに

育児介護休業法については、令和３年６月に改正が行われ、令和４年４月１日・同年１０月１日・令和５年４月１日の３段階に分けて施行されます。

このうち、令和５年４月１日に施行される育児休業取得状況の公表義務（当該義務は従業員数１０００人超えの事業主に限られる）以外は全ての事業主の義務であり、就業規則の変更等の対応が必要となりますので、注意が必要です。

本稿では施行日ごとに改正内容を解説いたします。

２　令和４年４月１日施行について（産後パパ育休に関するものは１０月１日から）

(1)　育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

従前から定められている育児休業と本改正で新たに定められた出生時育児休業（産後パパ育休（後述参照））の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

　①育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）に関する研修の実施

　②育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）に関する相談体制の整備（相談窓口設置）

　③自社の労働者の育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）取得事例の収集・提供

　④自社の労働者へ育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

これらの措置は複数行うことが望ましいとされています。

①の研修の実施については、全労働者を対象とすることが望ましいですが、少なくとも管理職は、研修を受けたことがある状態にすることが求められています。

②の相談窓口の設置については、実質的な対応が可能な窓口を置くと共に当該窓口を周知させることが必要です。

③の事例収集及び提供については、自社内での書類の配布やイントラネットへの掲示により従業員が閲覧できるようにすることを意味します。

④の方針の周知については、いかなる制度があるのか、促進に関する会社の方針を事業所内やイントラネットへの掲示により行うことを意味します。

(2)　個別の制度周知・休業取得意向確認

本人または配偶の妊娠・出産を申し出た労働者（有期雇用労働者も含みます）に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業取得の意向確認の措置を、個別に行わなければなりません。

①育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）に関する制度

②育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）の申出先

③育児休業給付に関すること

④労働者が育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）期間に負担すべき社会保険料の取扱い

周知・意向確認の方法は、面談（オンライン可）・書面交付・FAX・電子メール等のいずれかによりますが、FAXと電子メール等による方法は労働者が希望した場合に限られます。

(3)　有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

従前は育児・介護休業共に、有期雇用労働者が取得するためには「引き続き雇用された期間が1年以上」との要件が定められていました。今回の改正により当該要件は撤廃されました。

従って有期雇用労働者は雇用期間が１年に満たない場合でも「子が１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない」場合を除いて育児休業を取得することが可能となります。

同様に有期雇用労働者が雇用期間が１年に満たない場合でも「介護休業開始予定日から起算して、93日経過日から６か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない」場合を除いて介護休業を取得することが可能です。

当該改正については、育児・介護休業の取得について従前の法令と同様に「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件を記載されていることがあり得ます。当該記載がある場合は就業規則を変更する必要があり、対応が必要です。

なお、無期雇用労働者と同様に引続き雇用された期間が１年未満の労働者を労使協定によって育児・介護休業取得の対象から除外することは可能です。

２　令和４年１０月１日施行について

(1)　出生時育児休業（産後パパ育休）の創設

出生時育児休業（産後パパ育休）とは、産後休業をしていない労働者が原則出生後８週間以内の子を養育するために取得する休業のことで、本改正により新たに創設されました。

対象労働者は産後休業をしていない労働者(日々雇用されるものを除きます)であり、主に男性が対象ですが養子の場合は女性も対象となります。

有期雇用労働者の場合、申出時点で子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限られます。

また、労使協定により、入社１年未満の者・申出の日から８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者・１週間の所定労働日数が２日以下の労働者は対象外とすることが可能です。

取得可能日数は、子の出生後８週間以内に４週間（２８日）を、分割して上限2回まで取得することが可能です。ただし分割する場合は初めにまとめて申し出ない場合、事業主は後から行われた申出を拒むことができます。

なお、労使協定を締結したうえで、個別に労働者と合意した範囲で休業中に就業することが可能です。

(2)　育児休業の分割取得

これまでは原則として育児休業は分割して取得することができませんでしたが、本改正により１歳までの育児休業について、分割して２回取得することが可能となりました。

また、従前は１歳以降の育児休業の開始日は、各期日の初日に限られていましたが（１歳６か月までの育児休業は１歳到達日の翌日、２歳までの育児休業は１歳６か月到達日の翌日）、改正法により配偶者が１歳以降の育児休業を取得する場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前を本人の育児休業開始日にできることとなりました。これにより１歳以降の育児休業について夫婦で途中交代を行うことが可能となります。

３　令和５年４月１日施行について

育児休業取得状況の公表の義務化

常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主は、育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務付けられます。

公表すべき具体的な内容は、公表を行う日の属する事業年度（会計年度）の直前の事業年度（公表前事業年度）の男性の「育児休業等の取得割合」又は「育児休業等と育児目的休暇の割合」です。

公表については、インターネットの利用その他適切な方法で、一般の人が閲覧できるようにすることが必要です。自社のホームページの他、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」で公表することも推奨されています。

４　グロース法律事務所のサポート内容

以上のとおり、今回の改正では就業規則等の変更が必要になることがあると共に、事業主が行うべきことが多くあり、実際の対応が必要となります。グロース法律事務所ではこのような改正に合わせた労務体制構築のアドバイスを行っておりますので、ぜひお問い合わせください。

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