労働条件明示ルールの変更と配転命令その２～配転命令をめぐる紛争～

Contents

１　はじめに
２　人事管理目的での配転命令
３　判断の分かれ目

１　はじめに

別稿において、配転命令の有効性に関する最高裁判例として東亜ペイント事件（最判S61.7.14）を紹介致しました。

労働条件明示ルールの変更と「配転命令」の有効性～その１～の記事はこちら

重要な基準部分を列記すると、配転命令権が使用者に認められる場合、配転命令は原則有効としつつ、権利濫用にあたるような特段の事情としては、

①配転命令に業務上の必要性が存在しない場合、

②配転命令が不当な動機・目的をもってなされた場合、

③労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合等

といった事情が示されました。

また、①については、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは必要性が認められるとの判断も示されています。

本稿では近時の裁判例をもとに、どのような事例判断がなされているかをご紹介致します。

２　人事管理目的での配転命令

近時の裁判例として、社会福祉法人秀峰会事件（１審：横浜地判Ｒ４．１２．９、２審：東京高判Ｒ５．８．３１）をご紹介致します。

この事件は、同社会福祉法人が、雇用してる理学療法士を長らく従事していた訪問看護ステーションから、同法人本部内に新設した産業理学療法部門への配転を行なったところ、当該従業員たる理学療法士が配転が権利濫用であるとして、同法人本部に勤務する雇用契約上の義務を負わないことの確認と、損害賠償請求を行なった事案です。

この裁判例では、１審と２審において結論が分かれ、１審は従業員側勝訴、２審は使用者側勝訴となった事案です。

もっとも、配転命令の有効性については、東亜ペイント事件で示された判断枠組みの中で争われていますので、どういった事実認定のもとで判断が分かれたのかが、司法判断の今後の予測という点で意義があるかと思います。

３　判断の分かれ目

（１）業務上の必要性について

被告法人側は、業務上の必要性について、産業理学療法を中心に扱う新部門設立の必要性があり、かつ新部門において実際に取組みを進めている旨主張しましました。

この点、１審判決はこれを認めず、原告従業員に行なわせた業務は、被告法人が新部門を設立して人員を配置して行なう必要性のない業務のみであった等として、業務上の必要性を認めませんでした。

一方、２審判決は、被告法人において新部門を設立し、そこでの取組みを行なう企業運営上の必要性があったと認定し、原告従業員をそこに配置することについても、企業運営上及び人事管理上の必要性があると認めました。

実際の紛争の場面では、「当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性」までは必要なくとも、当該部署・部門の役割や、当該従業員をそこに配転しどのような業務を行なわせる目的があり、また実際に行なわせていたかは重要な事実関係になると考えられます。

（２）不当な動機・目的の有無

原告従業員側は、配転命令は懲罰的な嫌がらせであり、退職勧奨を目的とした不当な目的・動機を有するものと主張し、争われました。

この点、1審判決は、「本件配転命令は、原告に何らかの業務を担当させることを目的とするものではなく」原告を特定の上司の監督下に置くことが目的であったと認定し、加えて次のような判断を示しました。「仮に被告が原告に非違行為があると判断し、それが改まらないのであれば、就業規則上の手続に沿って、告知聴聞の手続を取った上、懲戒処分を行なうのが相当であって、指導や人事管理のため、専門性の高い職種である原告」を異動させることは、「懲戒の手続を潜脱し、懲罰を与えることと何ら異ならない」としました。

一方、2審判決はこの点を否定し、退職勧奨の事実がないことや、嫌がらせ目的があったことも認めず、仮に新部門設立が適性配置の必要性の側面をもっていたとしても、それだけでは実質的に原告従業員側に懲罰を科す動機・目的によってなされたものとは認められない旨判断しました。

1審は、懲戒事由があれば配転の前に懲戒を行なうべきとの結論にも親和的ですが、懲戒処分の積み重ねが従業員の地位確保に有利に働くとは必ずしも言えず、懲戒手続の潜脱とまで認定できるケースは、限られた事例かと考えます。ただ、退職勧奨を目的として、特に必要のない業務に従事させたり、業務を与えなかったりというケースでは、退職勧奨目的の事実関係の一つにもなりますし、パワーハラスメントにも該当し得る事実関係となります。

あくまで個別の事例毎に、正面からとるべき使用者側の対応はどういったものであるかは当然ながら検討を避けるべきではありません。

（３）労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合か否か

この点1審判決は、配転後は患者と接触する機会がなくなり、これまでに培ったノウハウの劣化が危惧される、他の職員からの切り離しによる孤立や、配転先の上司による叱責等によって強い心理的負荷が課されている状況であるとして、通常甘受すべき程度を逸脱した著しい不利益があると認定しました。

しかし、この点も2審判決は、本件では労働者が通常甘受すべき程度を著しく越える不利益があることを認めませんでした。

重要な判断内容の一つとして、原告従業員側が主張した、配転によってこれまで培ってきたノウハウや技術が劣化するとの主張については、職種限定合意がなかった以上、このような主張を不利益と捉えることは、職種限定の合意があることと同様の結果となりかねないと指摘しました。

配転命令の有効性についての端的な判断基準としては、当該転勤命令の業務上の必要性と、その命令がもたらす労働者の生活上の不利益との比較衡量により判定されるということができますが、後者については、職種限定合意がない事例においては、ノウハウや技術の劣化の指摘だけでは不利益性認定にダイレクトにつながらないと示した点は、実務の参考になるかと思います。

この記事を書いた人
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谷川安德

谷川安德大阪府出身。立命館大学大学院法学研究科博士前期課程（民事法専攻）修了。契約審査、労務管理、各種取引の法的リスクの審査等予防法務としての企業法務を中心に業務を行う。分野としては、使用者側の労使案件や、ディベロッパー・工務店側の建築事件、下請取引、事業再生・M&A案件等を多く取り扱う。明確な理由をもって経営者の背中を押すアドバイスを行うことを心掛けるとともに、紛争解決にあたっては、感情的な面も含めた紛争の根源を共有すること、そこにたどり着く過程の努力を惜しまないことをモットーとする。