１　はじめに

従業員を懲戒解雇した時、あるいは退職した後に懲戒解雇事由にあたる行為が発覚したとき、会社として退職金の不支給・減額決定を行なう場合があります。

しかし、退職金の不支給・減額については裁判例も多く、懲戒解雇は有効と認めつつ、退職金の全額不支給は認めないという裁判例も比較的多く見られます。

退職金の不支給等を行なうにあたってのひな形は以下のとおりですが、ひな形どおりには、不支給決定が認められない場合があることは十分にご留意ください。

一方、就業規則等で退職金の支給や支給基準が定められている場合、下記規定を設けなければ、退職金の不支給を行なうことはそもそも認められません。

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（退職金の不支給等）

第〇条　社員が次の各号の一に該当する場合、会社は退職金の全部又は一部を支給しないことがある。既に退職金が支給されている場合は、直ちに、その全部又は一部の返還を求めることができる。

①　懲戒解雇されたとき

②　在職中に懲戒解雇事由に相当する行為があったとき

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２　退職金を不支給に出来る根拠

　(1)　そもそも退職金とは

退職金は、労働契約の終了に伴い、会社が従業員に支払う金銭を意味しますが、退職金にはいくつかの性格・内容があり、①長年の就労・会社への寄与に伴う、功労報償的な性格、②労働の対償である賃金の後払いとしての性格、の大きく二つの性格を有するのが通常です。

なぜ、裁判例でも全額の不支給が認められない判断が示されているかと言えば、退職金には②の賃金の後払いとしての性格が認められるケースが多いからです。賃金の後払いである以上、仮に、その従業員に懲戒解雇事由があり、企業秩序維持の必要があったとしても、それは功労報償的な部分についてのみ減額を認める理由となり、賃金後払い部分についてまでは減額を認める理由とはならないとされているのです。

　(2)　就業規則等への明記

繰り返しになりますが、就業規則等で退職金制度を設けている会社においては、従業員の退職により、支給基準等に従った退職金の支払義務が生じます。そのため、その義務を免れるためには、さらに特別の規定が必要であり、上記のような条文を加えておく必要があります。

３　減額の範囲

減額の範囲については、会社において判断が難しい問題です。多くの例においては、全額不支給とする例が多いかと思います。裁判例でも、功労報償的な部分の算出基準が明らかでない例では、最終的には裁判官の判断により、減額が出来る範囲をケースバイケースで決めているといえます（全額不支給までは不相当というのであれば、一部の範囲は最終的には判決をする裁判官が決めざるを得ません）。

最初から一部支給とすべきか、全額不支給とすべきかは難しい判断ですので、事案を踏まえて、個別に判断していただく必要があります。

４　退職後の返還請求

従業員が退職した後に懲戒解雇事由が発覚した場合、当該従業員は退職している以上、もはや懲戒解雇を行なうことは出来ません。

この場合、企業としては、退職金を支給済みの場合、その返還を求めることになります。

在職中の労働契約に基づいて、あるいは不当利得の返還請求として行なう場合においても、退職金を不支給・減額できる条項を定めておく必要があることは、これから退職金を不支給・減額しようとする場合と同じです。

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谷川安德

谷川安德 大阪府出身。立命館大学大学院法学研究科博士前期課程（民事法専攻）修了。契約審査、労務管理、各種取引の法的リスクの審査等予防法務としての企業法務を中心に業務を行う。分野としては、使用者側の労使案件や、ディベロッパー・工務店側の建築事件、下請取引、事業再生・M&A案件等を多く取り扱う。明確な理由をもって経営者の背中を押すアドバイスを行うことを心掛けるとともに、紛争解決にあたっては、感情的な面も含めた紛争の根源を共有すること、そこにたどり着く過程の努力を惜しまないことをモットーとする。

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