労働条件明示ルールの変更と「配転命令」の有効性～その１～

Contents

1　はじめに
2　そもそも配転命令とは
3　配転命令の有効性～東亜ペイント事件

1　はじめに

令和６年４月から、就業場所・業務の変更の範囲についても労働条件通知書に記載することが必要となります。
これに関係して、本稿では、「配転命令」の有効性について、特に、問題社員対応の一つとしての配転命令の有効性について解説を行います。

想定する題材として、ミーティングに参加しない、上司による注意指導によっても秩序違反が改善されないという社員がいる場合に、懲戒処分ではなく、人事管理目的で配転命令を行った場合に、それは有効と認められるかという問題を取り上げたいと思います。

この例においては、実際の紛争としては、従業員側から、配転命令が無効であり従前の部署等での地位の確認を求められたり、損害賠償請求がなされたりということで争われることとなります。

2　そもそも配転命令とは

「配転」とは、一般に職務内容や就業場所の変更のことをいいます。
日本企業では定期的に従業員の配転を行っているところが多く、終身雇用型の日本企業においては、多くの職務を経験させることによって幅広い職能を養え、多様化する市場に柔軟に対応できる人材を育成するメリットを有しているとされています（もっとも「いました。」という方が現在では正しい分析かもしれません）。
一方で、配転は、通常は職務内容だけではなく、就業場所の変更を伴い、とりわけ支店の多い大企業を中心に、全国各地あるいは国外への転勤を伴うことが多く、従業員及びその家族の私生活に大きな影響を及ぼす側面を有しています。また、配転が職務内容や職責を変更させるものであったとしても、それによってキャリア形成が妨げられるケースもあり、従業員にとって大きな影響を及ぼすシステムとなっています。
このような意味での配転命令について、使用者が有効に配転を命じるためには、配転命令権が必要であり、それは労働協約や就業規則の定め等によって労働契約上認められることが必要です（なお、学説上は転勤命令権の法的根拠について有力な２説がありますが、ここでは詳細に踏み込みません）。
例えば、厚労省のモデル就業規則では、以下のような例が示されています。

（人事異動）
第８条　会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。
２　会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させること
がある。
３　前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

3　配転命令の有効性～東亜ペイント事件

しかし、医師などの特殊資格の場合に多く見られますが、職種や勤務地を限定する明示ないし黙示の合意があるときには、配転命令権はその合意の範囲内のものに限定されます。
また、今般の改正により、労働条件通知書には、就業場所・業務の変更の範囲について予め記載すべきこととなりました。この通知書において職種等を限定した場合には、その限定された合意が優先することとなります。

もっとも、このような配転命令が認められる場合でも、使用者の権利行使については、権利濫用法理の適用によって、これを無効とすべき場合があります。
端的な判断基準としては、当該転勤命令の業務上の必要性とその命令がもたらす労働者の生活上の不利益との比較衡量により判定されるということができますが、これについては、著名な裁判例として東亜ペイント事件（最判S61.7.14）があり、例外に関する重要な判断基準を示しています。
以下に引用します。
「使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもない」
「当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。」
「右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」
「本件についてこれをみるに、名古屋営業所の金永主任の後任者として適当な者を名古屋営業所へ転勤させる必要があつたのであるから、主任待遇で営業に従事していた被上告人を選び名古屋営業所勤務を命じた本件転勤命令には業務上の必要性が優に存したものということができる。そして、前記の被上告人の家族状況に照らすと、名古屋営業所への転勤が被上告人に与える家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものというべきである。したがつて、原審の認定した前記事実関係の下においては、本件転勤命令は権利の濫用に当たらないと解するのが相当である。」

重要な基準部分を列記すると、権利濫用にあたるような特段の事情としては、

①配転命令に業務上の必要性が存在しない場合、
②配転命令が不当な動機・目的をもってなされた場合、
③労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合等

といった事情が示されました。
また、①については、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは必要性が認められるとの判断も示されています。

以上を踏まえて個別の事例毎の判断とはなりますが、配転命令にあたっては、注意指導目的や懲戒処分に代わる目的を副次的に有していると考えられるケースもあり、この点については、別稿で近時の裁判例を元に解説致します。

労働条件明示ルールの変更と配転命令その２～配転命令をめぐる紛争～の記事はこちら

この記事を書いた人
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谷川安德

谷川安德大阪府出身。立命館大学大学院法学研究科博士前期課程（民事法専攻）修了。契約審査、労務管理、各種取引の法的リスクの審査等予防法務としての企業法務を中心に業務を行う。分野としては、使用者側の労使案件や、ディベロッパー・工務店側の建築事件、下請取引、事業再生・M&A案件等を多く取り扱う。明確な理由をもって経営者の背中を押すアドバイスを行うことを心掛けるとともに、紛争解決にあたっては、感情的な面も含めた紛争の根源を共有すること、そこにたどり着く過程の努力を惜しまないことをモットーとする。