１　１年単位の変形労働時間制とは

１年単位の変形労働時間制とは、業務に繁閑のある事業場において繁忙期に長い労働時間を設定し、かつ、閑散期に短い労働時間を設定することにより効率に労働時間を配分して、年間の総労働時間の短縮を図ることを目的とした制度です。

業種によっては、ある時期に需要が集中してその間は極めて多忙であり法定労働時間を超える仕事量となるものの、その時期を過ぎれば仕事量が大きく減り法定労働時間以下の仕事量で済むことがあります。

このような場合に、労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、１ヶ月を超え１年以内の一定期間を平均し１週間の労働時間を４０時間以下の範囲にした場合、特定の日や週について１日８時間以上、週４０時間以上を超えて労働させることができる制度です。

１年単位の変形労働時間制を採用すると、繁忙期において労働者が１日８時間以上、週４０時間以上働いても時間外労働とならず割増賃金の支払いは不要となりますが、その制度導入には要件がありその要件を満たしていなかったり、また制度の運用を誤ったりしていると多額の未払賃金が発生する可能性があります。また、労働者の健康を害したり、労務環境の悪化を招いたりするため、制度導入にあたっては正確な制度の把握が必要です。

本稿では、１年単位の変形労働時間制の導入に必要な事項と制度の内容を解説いたします。

２　１年単位の変形労働時間制の導入に必要な事項

(1)　労使協定の締結

１年単位の変形労働時間制を導入するためには、次の事項について労働組合（労働組合が無い場合は労働者の過半数代表者）との間で労使協定を締結して定めなければなりません。そして締結した労使協定は事業場の所轄労働基準監督署長宛に届け出る必要があります。

労使協定で定めるべき事項は以下のとおりです。

①　対象労働者の範囲

この対象労働者の範囲には制限がありません。ただし、年少者（満１８歳未満）は原則として１年単位の変形労働時間制で労働させることはできず（１週４８時間、１日８時間以内であれば可能）、また妊産婦が請求した場合は１週４０時間、１日８時間の範囲内でしか労働させることが出来ないため１年単位の変形労働時間制で労働させることはできません。

②　対象期間

対象期間は１ヶ月を超え１年以内の期間に限られます。１年間が最長ですので、３か月、６カ月、１５０日などの対象期間を採用することも可能です。

③　特定期間

特定期間とは、②で定めた対象期間の中で特に業務が忙しくなる期間のことであり、特定期間中は後述の対象期間における連続労働日数を最長１２日となることが可能です。

対象期間のうち相当部分を特定期間として定めることは法の趣旨に反するため認められません。

④　労働日及び労働日ごとの労働時間

対象期間を平均して、１週間の労働時間が４０時間を超えないように対象期間内の各日、各週の所定労働時間を対象期間の全期間にわたって定める必要があります。

ただし、対象期間を１ヶ月以上の期間ごとに区分する場合は、

・最初の期間における労働日

・最初の期間における労働日ごとの労働時間

・最初の期間を除く各期間における労働日数

・最初の期間を除く各期間における総労働時間

を定めればよいことになっています。この場合、最初の期間を除く各期間の労働日と労働日ごとの労働時間については、その期間の始まる少なくとも３０日前に、組合（ない場合は過半数代表者）の同意を得て書面により定める必要があります。対象期間が長く、事前に業務の繫閑の程度の予測が難しい場合はこのような方法を取ることが可能です。

⑤　労使協定の有効期間

(2)　就業規則の整備

１年単位の変形労働時間制は、始業・終業の時刻、休憩時間、休日に影響を与える制度であることから、就業規則の絶対的記載事項にあたり必ず記載する必要があります。

従って、常時１０人以上の労働者が従事する事業場においては、就業規則に１年単位の変形労働時間制を採用することを明記すると共に、労働基準監督署に就業規則の作成・変更の届出を行う必要があります。

３　１年単位の変形労働時間制度の内容

(1)　日数及び時間の限度

１年単位の変形労働時間制について労働日数や1日・1週間の労働時間について上限が設けられています。

労働日数については、対象期間が3ケ月を超えるときは1年あたり280日が限度となります。

労働時間については、1日１０時間、１週間５２時間が限度時間となります。また、対象期間が３ケ月を超える場合には、上記限度時間を設定できる範囲には以下の制限があります。

・対象期間中に、週４８時間を超える所定労働時間を設定することは連続３週以内とすること

・対象期間を初日から3ヶ月ごとに区切った各期間において、週48時間を超える所定労働時間を設定した週の初日の数が３以内であること

以上のような労働時間の上限を超える労働は時間外または休日労働となることから、これらについては割増賃金を支払う必要があります。

すなわち

・1日単位では労使協定で定めた労働時間（8時間以内と定められている日は8時間）を超える労働時間

・週単位では、労使協定で定めた労働時間（週40時間以内を定めた場合は40時間）を超える労働時間

・対象期間全体では法定労働時間総枠を超える労働時間（各日・各週で割増賃金を支払ったものは除く）を超える労働時間

については割増賃金を支払う必要があります。

(2)　対象期間における連続労働日数

対象期間における連続労働日数は最長6日までです。ただし、特定期間を設けた場合は、その期間内において最長１２日まで可能となります。

なお、前述のとおり特定期間は対象期間のうち相当期間とすることはできず、かつ、一旦協定にて定められた特定期間を対象期間の途中で変更することもできません。

(3)　途中採用者・途中退職者等の割増賃金の取り扱い

対象期間より短い労働をした者に対しては、使用者はこれらの労働者に実際に労働させた期間を平均して週40時間を超えた労働時間について割増賃金を支払う必要があります。なお、割増賃金の清算を行う時期は、中途採用者の場合は対象期間が終了した時点、途中退職者の場合は退職した時点となります。

(4)　育児・介護を行う者に対する配慮

１年単位の変形労働時間制を導入する場合においても、育児を行う者、介護を行う者、職業訓練または教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるように配慮しなければならないとされています。

４　１年単位の変形労働時間制を導入するか否か

上記のとおり、１年単位の変形労働時間制を導入・運用するにあたっては、労使協定の締結と就業規則の作成・変更と労働基準監督署長への届出などの手続きが必要となります。また、対象期間を1ヶ月以上の期間ごとに区分する場合は、期間の初日の30日前までに組合（過半数代表者）の同意を得たうえでシフトを作成して労働者に示す必要があります。

また、割増賃金の計算について途中退職者や途中採用者については複雑となります。

このような導入のデメリットからすると、閑散期と繁忙期がはっきりしており、繁忙期には時間外労働を行う必要性が高く、閑散期には所定労働時間分働く必要がないことが明らかな業種であれば導入のメリットがありますが、繫閑期の予測が難しい場合は導入については慎重な検討が必要です。

５　グロース法律事務所のサービス

グロース法律事務所は労務問題における使用者側専門の法律事務所として１年単位の変形労働時間制を導入する企業へのアドバイス・支援サービスを行っております。本稿のとおり１年単位の変形労働時間制を導入するには労使協定の締結や就業規則の変更と共に、継続した正確な運用が不可欠です。これらをおろそかにしたまま導入すれば、制度が無効となったり多額の未払賃金が発生したりする可能性があります。

１年単位の変形労働時間制の導入を検討されている場合は、ぜひ弊所にご相談ください。

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徳田 聖也

德田聖也 京都府出身・立命館大学法科大学院修了。弁護士登録以来、相続、労務、倒産処理、企業間交渉など個人・企業に関する幅広い案件を経験。「真の解決」のためには、困難な事案であっても「法的には無理です。」とあきらめてしまうのではなく、何か方法はないか最後まで尽力する姿勢を貫く。

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